2 Yıl Çalışan Ihbar Süresi

İş Kanunu’nun Maddesinde açıklandığı üzere bir iş yerinde işçi veya işveren belirsiz süreli sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçi işten ayrılacak ise işverene belli bir süre önce durumu bildirmek ile, işveren fesih yapacak ise işçiye belli bir süre önce durumu bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin ne kadar önce yapılacağı kanun kapsamında işçinin iş yerinde ne kadar süre çalıştığı ile yani kıdem tarihi ile belirlenmektedir. Bu süreye ihbar süresi denilmektedir. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmeleri belirli süreli ya da belirsiz süreli sözleşmeler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İhbar süresi;

• 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 2 hafta
• 6 ay &#; 1,5 yıl işçi için ihbar süresi 4 hafta
• 1,5 yıl &#; 3 yıl işçi için ihbar süresi 6 hafta
• 3 yıldan fazla olan işçi için ihbar süresi 8 hafta

Belirli süreli iş sözleşmeleri süre bitiminde sona ererken belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sona ermesi için tarafların belli bir süre öncesinden bildirimde bulunmaları gerekmektedir. İş sözleşmesini sona erdiren fesih bildirimleri için gereken süreler ihbar süreleridir. İhbar süresi çalışma süresine göre değişiklik gösterebilmektedir. Fesih bildirimlerinin Kanunda öngörülen ihbar süreleri içinde yapılmaları gerekmektedir. İhbar sürelerine uyulmaması tazminat sorumluluğunu gerektirebilir.

İhbar Süresi Nedir?

Sayılı İş Kanunu’nun Maddesinde açıklandığı üzere bir iş yerinde işçi veya işveren belirsiz süreli sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçi işten ayrılacak ise işverene belli bir süre önce durumu bildirmek ile, işveren fesih yapacak ise işçiye belli bir süre önce durumu bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin ne kadar önce yapılacağı kanun kapsamında işçinin iş yerinde ne kadar süre çalıştığı ile yani kıdem tarihi ile belirlenmektedir. Bu süreye ihbar süresi denilmektedir. İhbar süreleri yasa kapsamında 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenmiştir. İhbar süresi;

• 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 2 hafta
• 6 ay &#; 1,5 yıl işçi için ihbar süresi 4 hafta
• 1,5 yıl &#; 3 yıl işçi için ihbar süresi 6 hafta
• 3 yıldan fazla olan işçi için ihbar süresi 8 hafta

İhbar süresi yasa kapsamında belirlenen iki taraflı olarak mağduriyet yaşanmaması adına yapılan bir uygulamadır ve yasa kapsamındaki süreler asgari olarak belirlenen sürelerdir. İhbar süresine uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek ile yükümlü olur. İhbar tazminatı ödeyen taraf genel olarak işveren tarafı olarak karşımıza çıkar. Daha sık karşılaşılması durumu ihbar tazminatı ödeyen tarafın sadece işveren olduğu düşüncesini akıllara getirebilir. Fakat işçi de işten ayrılırken ihbar süresine uymaz ise ihbar tazminatı ödeyen taraf olmaktadır.  İhbar tazminatı da kıdem süresine göre ve kıdeme esas olarak alınan giydirilmiş ücrete göre hesaplanmaktadır.

İhbar Süresi Kuralları

İhbar süresi ilgili temel ilkeler sayılı İş Kanununun maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre:

• Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
• İş sözleşmeleri;
  1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

• Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
• İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Maddeden de görüleceği üzere ihbar süresi belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmeleri süreli fesih bildirimiyle sona erdirilmez. İhbar süresi işçinin çalışma süresine göre sırasıyla 2, 4, 6, 8 hafta olarak belirlenmiştir. Bu süreler sözleşme ile işçi yararına olacak şekilde arttırılabilir. Yargıtay’a göre nispi emredicilik nedeniyle artırılan süreler işçi yararına olarak uygulanır. İşverenin, ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi derhal çıkarama hakkı vardır. İhbar süresine uymadan işten çıkan işçi ya da aynı şekilde işçiyi çıkaran işveren ihbar süresine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Bu tazminata “ihbar tazminatı” denilmektedir.

İhbar Süresi Ne Kadar?

Yukarıda da belirtildiği gibi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İster işçi, ister işveren olsun bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Çalışma süresi arttıkça süreler de artmaktadır.

İş sözleşmesinin bu sürelere uyulmadan feshi halinde, yani bu sürelere uyulmadan işçinin işten çıkarılması durumunda işverenin işçiye, işçinin bu sürelere uymadan işi bırakması durumunda ise işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.

İhbar Süresi Hesaplaması

İhbar süresi fesih bildiriminin ulaştığı tarihte işlemeye başlar ve aynı isimli günde sonuç doğurur. Örneğin

• 6 aydan az çalışan işçi için en az 2 hafta öncesinden bildirim yapılmalıdır. Bir başka ifadeyle bildirim işçiye varmasından 2 hafta sonra sonuç doğuracaktır. Söz gelimi bildirim Perşembe günü işçiye varmışsa 2 hafta sonraki Perşembe günü iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.
• 3 yıldan fazla çalışan işçi için en az 8 hafta öncesinden bildirim yapılmalıdır. Bir başka ifadeyle bildirim işçiye varmasından 8 hafta sonra sonuç doğuracaktır. Söz gelimi bildirim Salı günü işçiye varmışsa 8 hafta sonraki Perşembe günü iş sözleşmesi feshedilmiş olacaktır.

Bildirim işçinin raporlu olduğu sürede yapılmışsa fesih rapor bitimi sonrasında gerçekleşir. Kanunda belirtilen bildirim süreleri kısaltılmaz, ancak her iki taraf için aynı olacak şekilde uzatılabilir. Sözleşmede bildirim için taraflara göre farklı süreler öngörülmüşse daha uzun olan süre uygulanacaktır. Sözleşme ile Kanunda belirlenenden daha kısa bir süre belirlenmişse, Kanundaki asgari süreler geçerli olur.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İhbar bildirimi ister işveren, isterse işçi tarafından yapılsın, işveren ihbar süresi içinde işçiye yeni iş araması için izin vermek zorundadır. sayılı İş Kanununun maddesine göre:

• Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
• İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz.
• İşçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
• İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
• İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İş Arama İzni Süresi

İş arama izni süresi ihbar süresine ve buna bağlı olarak da işçinin toplam çalışma süresine bağlı bulunmaktadır. İş arama izninin günde iki saatten az olmayacağı dikkate alındığında:

• 6 aydan az çalışan işçinin en az 28 saat,
• 5 yıla kadar çalışan işçinin en az 56 saat,
• 3 yıla kadar çalışan işçinin en az 84 saat,
• 3 yıldan fazla çalışan işçinin en az saat,

yeni iş arama izni bulunmaktadır.

İş Arama İzni Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İşçi iş arama izni sadece işte geçirdiği günlerde yani sadece çalışma günlerinde geçerli olur. Örneğin; hafta sonu veya resmî tatillerde çalışmadığında bu günler için iş arama izni talep edemez. İş arama izninin günlük 2 saat olduğunu belirtmiştik. İşçi bu izni kullanmadığında sonrasında kullanmadığı 2 saat için % zamlı olarak ücret alır. Yani saatliğe denk gelen ücretinin 2 katı ücret alması gerekir. Hemen bir örnek ile açıklayalım;

İşçinin maaşının brüt TL ve toplu olarak kullanmadığı 12 saatlik iş arama izni olduğunu varsayalım. Kanun kapsamında aylık çalıma saati ’tir. Öncelikle saatlik ücretlini bulalım.

• Saatlik ücret; / = 53,33 TL
• 12 saat iş arama izninde saatlik ücretinin 2 katı ücret hesaplanmalıdır.
• İş arama izni ücreti; 53,33 x 12 x 2 = ,92 TL olacaktır.

İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?

Bazı durumlarda işçi veya işveren tarafından fesihte ihbar süresinde çalışma gerekliliği yoktur. Bu durumlar;

• İşçi veya işveren haklı neden ile derhal fesih hakkı kullandığında ihbar süresinde çalışma gerekliliği aranmaz,
• Belirli süreli sözleşmelerde işin bitiş tarihi işçi ve işveren tarafından en baştan bilindiği için ani bir sonlanma durumu olmadığından ihbar süresi bulunmaz,
• Kanun kapsamında evlenen kadınların evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten ayrılma hakkı bulunur ve bu süre içinde işten ayrılmak istediğinde ihbar süresi çalışma zorunluluğu bulunmaz,
• Emeklilik ve askerlik şartları oluştuğunda ihbar süresi ihbar süresi bulunmamaktadır.

İhbar Fesih Bildirim Tebligatı

FESİH BİLDİRİMİ TEBLİGATI

 __________________________________&#;.. (A.Ş, LTD, Adi Ortaklık gibi) . ünvanlı __-__-_________-____-___-___ işyeri sigorta sicil numaralı işyerimizde ___/___/_____ &#; ___/___/_____ tarihleri arası çalışmış bulunmaktasınız. Firmamızın ekonomik durumunun bozulması nedeniyle işinize ___/___/_____ tarihinde istemeyerek son verilecektir. sayılı tarafınıza tebliğinden itibaren ____ günlük ihbar sürenizi kullanmanızı ve bu süre içerisinde, yine aynı kanunun 27 nci maddesi gereğince günlük iki saat ücretli iş arama izniniz olduğunu bilmenizi ve ihbar sürenizin sonunda firmamızla ilişiğiniz kesileceğinden kıdem tazminatınız ile diğer kanuni alacaklarınızın ödenmesi için firmamıza müracaatınızı ricaen tebliğ ederiz.

TEBLİĞ TARİHİ: ___/___/_____

İhbar Süresi İçinde İşçi Ücret Alır Mı? Çalışır Mı?

Yukarıda da belirttiğimiz gibi ihbar süresi içinde iş sözleşmesi geçerli olup işçi ve işverenin birbirlerine karşı hakları ve sorumlulukları devam etmektedir. Bu nedenle ihbar süresi içinde işçinin çalışma yükümlülüğü ve işverenin de ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir. Yani işçi ihbar süresi içinde de ücrete hak kazanmaktadır. İhbar süresi içinde iş arama izni nedeniyle çalışamadığı süreler için de işçiye çalışıyormuş gibi ücret ödenmesi gerekmektedir.

İhbar süresi içinde iş sözleşmesi geçerli olup işçi ve işverenin birbirlerine karşı hakları ve sorumlulukları devam etmektedir. Bu nedenle ihbar süresi içinde işçinin çalışmaya devam etmesi gerekir. İhbar süresi içinde işçi iş arama izni süresi içinde çalışmak zorunda değildir. İşveren ihbar tazminatını peşin ödeyerek işçiyi işten çıkarabilir.

İhbar Tazminatını Sadece İşveren Mi Öder?

İhbar tazminatı hem işveren hem de işçi için söz konusudur. Sürelere uymadan iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. İhbar sürelerine uymadan işi bırakması halinde işçinin de işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir.  İhbar tazminatı ihbar süresine göre hesaplanır. İhbar süresi ne kadar ise o süre için işçiye ödenmesi gereken tutar yanı zamanda ihbar tazminatı tutarıdır. Söz gelimi 6 aydan az bie süredir çalışan işçi için ihbar süresi 2 hafta olduğundan süreye uyulmadan sözleşmenin feshedilmesi halinde 2 haftalık ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekmektedir. 3 yıldan fazla çalışma için ise 8 haftalık ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekmektedir İhbar tazminatı kıdem tazminatına esas alınan ücrete göre hesaplanır.

İşçi veya işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi hallerinde ihbar süresi ve buna bağlı olarak da ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Haklı nedenle derhal fesih sayılı İş Kanunumuzun 24 ve maddelerinde düzenlenmiştir. Haklı nedenle derhal fesih sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler nedeniyle söz konusu olabilmektedir. İşveren bunlara ek olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması halinde de haklı nedenle derhal fesih hakkına sahiptir. Haklı nedenle derhal fesihte ihbar tazminatı ödenmez.

• Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshi ya da evlilik, askerlik ya da emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumlarında da ihbar tazminatı ödenmez.
• Belirli süreli iş sözleşmelerinde de ihbar tazminatı ödenmesi söz konusu değildir. İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusu olabilir.

İhbar Süresi Nedir?

No’lu İş Kanunu’nun Maddesinde bildirildiği üzere bir iş yerinde işçi veya işveren belirsiz süreli sözleşmesini sonlandırmadan önce karşı tarafı bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçi işten ayrılacak ise işverene belli bir süre önce durumu bildirmek ile, işveren fesih yapacak ise işçiye belli bir süre önce durumu bildirmekle yükümlüdür. Bildirimin ne kadar önce yapılacağı kanun kapsamında işçinin iş yerinde ne kadar süre çalıştığı ile yani kıdem tarihi ile belirlenmektedir. Bu süreye ihbar süresi denilmektedir. İhbar süreleri yasa kapsamında 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak belirlenmiştir. Süreleri daha da açıklayacak olursak;

• Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 14 gün,
• Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise ihbar süresi 28 gün,
• Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 42 gün,
• Kıdem süresi 3 yıldan daha fazla olan çalışanların ise ihbar süresi 56 gündür.

İhbar Sürelerine Uyulmadığında Ne Olur?

İhbar süresi yasa kapsamında belirlenen iki taraflı olarak mağduriyet yaşanmaması adına yapılan bir uygulamadır ve yasa kapsamındaki süreler asgari olarak belirlenen sürelerdir. İhbar süresine uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek ile yükümlü olur. İhbar tazminatı ödeyen taraf genel olarak işveren tarafı olarak karşımıza çıkar. Daha sık karşılaşılması durumu ihbar tazminatı ödeyen tarafın sadece işveren olduğu düşüncesini akıllara getirebilir. Fakat işçi de işten ayrılırken ihbar süresine uymaz ise ihbar tazminatı ödeyen taraf olmaktadır.  İhbar tazminatı da kıdem süresine göre ve kıdeme esas olarak alınan giydirilmiş ücrete göre hesaplanmaktadır.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi işçi veya işveren tarafından fesihin yapılacağının bildirildiği günün ertesi günü başlamaktadır. İhbar süresinde hafta tatilleri, resmi ve genel tatiller ihbar süresinin içinde sayılır. Örneğin; 6 aydan az çalışan bir işçi 8 Mayıs tarihinde istifa etti. İşçinin ihbar süresi 14 gündür. İhbar süresi istifa tarihinden 1 gün sonra başlayacağı için 9 Mayıs’ta ihbar süresi başlamış olur. Hafta sonları ve resmî tatiller ihbar sürelerinin içinde sayılır. Buradan hareketle takvim günü olarak 14 gün saymamız gerekir. Arada geçen hafta sonlarını ve 19 mayısı da ihbar süresi içinde saymamız gerekir ve işçinin son iş günü 22 Mayıs olarak belirlenir.

İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullanılır Mı?

İhbar süresi ve yıllık izin kullanımı aynı zamanda olmamalıdır. Buradan hareketle ya işçi fesih bildiriminden önce izni kullanmalı ya da işçinin işten ayrılırken kalan yıllık izin hak edişi için izin parası çıkış bordrosunda ödenmelidir.

İhbar Süresinin Geçerli Olmadığı Durumlar Nelerdir?

Bazı durumlarda işçi veya işveren tarafından fesihte ihbar süresinde çalışma gerekliliği yoktur. Bu durumlar;

• İşçi veya işveren haklı neden ile derhal fesih hakkı kullandığında ihbar süresinde çalışma gerekliliği aranmaz,
• Belirli süreli sözleşmelerde işin bitiş tarihi işçi ve işveren tarafından en baştan bilindiği için ani bir sonlanma durumu olmadığından ihbar süresi bulunmaz,
• Kanun kapsamında evlenen kadınların evlendikten sonra 1 yıl içerisinde işten ayrılma hakkı bulunur ve bu süre içinde işten ayrılmak istediğinde ihbar süresi çalışma zorunluluğu bulunmaz,
• Emeklilik ve askerlik şartları oluştuğunda ihbar süresi ihbar süresi bulunmamaktadır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni Uygulaması Nedir?

İşçi veya işveren tarafından belirsiz süreli sözleşme feshedildiğinde arada çalışılan ihbar süresinde işçinin çalışma saatleri içerisinde iş arama hakkı doğar ve ihbar süresi boyunca iş günlerinde günlük asgari olarak 2 saat iş bulması amacı ile iş arama izni kullanım hakkı bulunur. İşçi isterse çalıştığı günlerde bu hakkını günlük olarak kullanabileceği gibi, fiili çalışma günlerinde iş arama izni hakkını kullanmadığında bu izin hakkını biriktirerek toplu şekilde kullanabilir veya toplu olarak da kullanmadı ise iş arama izninin ücretini işverenden talep edebilir. İşveren çalışma günlerinde işçiye iş arama iznini kullandırmadığında iş arama izni için işçiye iş arama izni ücretini ödemelidir.

İş Arama İzni Ücreti Nasıl Hesaplanır?

İşçi iş arama izni sadece işte geçirdiği günlerde yani sadece çalışma günlerinde geçerli olur. Örneğin; hafta sonu veya resmî tatillerde çalışmadığında bu günler için iş arama izni talep edemez. İş arama izninin günlük 2 saat olduğunu belirtmiştik. İşçi bu izni kullanmadığında sonrasında kullanmadığı 2 saat için % zamlı olarak ücret alır. Yani saatliğe denk gelen ücretinin 2 katı ücret alması gerekir. Hemen bir örnek ile açıklayalım;

İşçinin maaşının brüt TL ve toplu olarak kullanmadığı 12 saatlik iş arama izni olduğunu varsayalım. Kanun kapsamında aylık çalıma saati ’tir. Öncelikle saatlik ücretlini bulalım.

Saatlik ücret; / = 53,33 TL

12 saat iş arama izninde saatlik ücretinin 2 katı ücret hesaplanmalıdır.

İş arama izni ücreti; 53,33 x 12 x 2 = ,92 TL olacaktır.

İş Arama İzni Toplu Olarak Kullanılabilir Mi?

İşçi iş arama izni hakkedişini kullanmayıp toplu bir izin olarak kullanabilmektedir. İşçi kullanmadığı saatleri toplu olarak kullandığında bu saatlere karşılık gelen iş günü kadar süre işe gelmeyebilir. Örneğin; işçinin kullanmadığı 24 saatlik iş arama izni var ise ve günlük çalışma saati 8 saat olan bir işyerinde çalışıyor ise 24 / 8 şeklinde bir hesaplama ile 3 iş günü işe gelmeyerek izin kullanabilir.

Toplu İş Arama İzni ile İşten Çıkış Tarihi Öne Çekilebilir Mi?

İşçinin toplu iş arama izni ancak fiili çalışma gününden düşülebilir. Fakat bu izni kullandığı süreçte işten çıkışı yapılamaz. Hemen bir örnek ile netleştirelim. Örneğin; işçinin ayın 9’unda istifa ettiğini ve ihbar süresinin 14 gün olduğunu varsayalım. Kullanmadığı 8 saatlik iş arama izninin olduğunu varsaydığımızda ayın 10’undan 14 gün hesaplayarak çıkışının ayın 23’ünde olacağına ulaşırız. Çalışma saati 8 saat olan bir işyeri için işçi kalan 8 saat toplu iş arama izni için 1 gün izin kullanabilir ve ayın 22’si iş günü ise gelmeyebilir. Fakat ayın 22’sinde çıkışı yapılamaz. Mutlaka ihbar süresi sonunda çıkışı yapılmalıdır.