Işe Gelmeme Tutanağı 2018

İş sözleşmesinin sona ermesinin kuralı, belirli süreli iş sözleşmeleri  için sürenin bitmesi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri  için ise, sözleşmenin bildirimli fesih yoluyla sona erdirilebilmesidir. Fakat bazen iş sözleşmesinin derhal sona erdirilebilmesi gerekli olur. İş sözleşmelerinin belirli süre için de olsa sürdürülebilmesi katlanılmaz bir duruma gelebilir. İşte, bu nedenle bildirimsiz fesih, objektif iyi niyet kuralları gereği artık iş sözleşmeleri gereği akde devam etmeye zorlanamayacak tarafa iş sözleşmesinden kendisini kurtarabilme olanağını sağlamaktadır. Bildirimsiz fesih; iş sözleşmesinin, yasalarda belirtilen durumlarda, iş sözleşmesinin süresinin bitiminden önce veya bildirim öneli beklemeksizin işçi veya işveren tarafından karşı tarafa tek taraflı irade bildiriminde bulunmak suretiyle derhal sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır.

İşçinin devamsızlık yapması durumunda iş sözleşmesinin işverence feshinde de böyle bir durum söz konusudur. Ancak haklı durumda olmalarına rağmen çoğu kez işverenler usul eksiklikleri nedeniyle gereksiz yere ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kaldıklarını görmekteyiz. İş sözleşmesinin,işçinin iş yerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında yaşanan sorunlarla alakalı gelen sorulara cevap olması ve konunun işverenlerimizce doğru algılanması amacı ile  iş kanunumuzun konuya bakışı ve Yargıtayın görüşünün nasıl olduğunu bu makalemde açıklayacağım.

İş Kanununda Devamsızlığın Süresi Nedir?

sayılı İş Kanununun 25 II-(g) bendinde,

İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince iş yerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek iş yerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturacağı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin gün / Esas, / numaralı kararında belirtilmiştir.

İşçinin işe devamsızlığı her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir.

İşverene Fesih Hakkı Vermeyen Devamsızlıklar Nelerdir?

Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işvereninderhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır.

İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen iş günlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İş yerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

Yukarıda geçen bir ay içindeki devamsızlık tanımlamasında bir ay ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu takdirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşçinin İşten Çıkışından Sonra Düzenlenen Tutanakların Geçerliliği Nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin tarihli / esas / nolu kararında iş akdi feshedildikten sonra düzenlenen devamsızlık tutanakları ve dava açıldıktan sonra gönderilen davalı ihtarnamesinin geçerliliği olmadığını belirtmiştir.

Raporlu İken İşçi Çıkarılabilir mi?

sayılı İş Kanununun 25/I-a bendi iş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında feshini mümkün kılmaktadır. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; rapor süresinin iş kanunun maddesinde belirtilen çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini &#;6&#; hafta aşması, iş sözleşmesinin feshi sonucunda kıdem tazminatı hakkının ödenmesi gerekmektedir.

İşveren Devamsızlık Dolayısı İle İşçiyi Çıkarırken Nelere Dikkat Etmelidir?

sayılı İş Kanununun maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Yani iş sözleşmesini fesheden işveren uyuşmazlık çıkması halinde haklı bir nede varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Bildirimsiz fesih hakkını kullanan işveren haklı bir nedene dayanmalıdır. Aksi halde, işveren açısından ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, sendikal tazminat, eşit davranma borcuna aykırılık tazminat ve yine taraflar arasında öngörülmüşse, cezai şart ve iş güvencesi tazminatı gibi yükümlülüklerin biri ya da bir kaçının ödenmesi gerekebilecektir.

İşten Çıkarılan İşçinin İtiraz Ve Davan Süresi Ne Kadardır?

sayılı İş Kanununun maddesinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur.

Öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olaydan itibaren bir yıl geçmesi halinde hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

&#;&#;e izinsiz gelmeme tutana&#;&#; örne&#;i

Say&#;l&#; &#;&#; Kanunu’nun II. ( g ) maddesine istinaden;

“&#;&#;çinin i&#;vereninden izin almaks&#;z&#;n veya hakl&#; bir sebebe dayanmaks&#;z&#;n ard&#; ard&#;na iki i&#; günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki i&#; günü, yahut bir ayda üç i&#; günü i&#;ine devam etmemesi.”

&#;&#;verenin i&#;çinin sözle&#;mesini hakl&#; bir neden ile feshetmesine sebep olmaktad&#;r.

&#;&#;e izinsiz gelmeme tutana&#;&#; örne&#;i

• &#;&#;çi i&#;vereninden izin almadan i&#;e gelmedi&#;i taktirde,
• Ay içerisinde iki gün üst üste i&#;ini ihlal etti&#;i taktirde,
• Bir ay içerisinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki ilk i&#; gününde i&#;e gelmemezlik yapt&#;&#;&#; taktirde,
• Bir ay içerisinde parça parça toplamda üç i&#; günü i&#;e gelmemezlik yapt&#;&#;&#; taktirde,

say&#;l&#; i&#; sözle&#;mesinin  II ( g ) maddesi gere&#;i, &#;&#;veren i&#;çisinin sözle&#;mesini “Ahlak ve iyi niyet kurallar&#;na uymayan haller ve benzerleri ” bendine dayanarak i&#;lem yapabilir ve i&#;çinin sözle&#;mesini herhangi bir tazminat ödemesi yapmadan feshedebilir.

Bu hakk&#;n kullan&#;lmas&#; için, i&#;e gelmeme durumunun kay&#;t alt&#;na al&#;nmas&#; çok önemlidir. A&#;a&#;&#;da i&#;e gelmeme tutanak örne&#;ini bulabilirsiniz.

Tutanak örne&#;ini indirmek için lütfen T&#;klay&#;n&#;z.