Ihbar Süresi Dilekçesi
Şartları ve Dilekçesi
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Fesih ister işçi ister işveren tarafından gerçekleştirilsin, ani etkili ve kullanılmakla hüküm ve sonuçlarını anında gösteren bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır. Yasa koyucu, feshin ani etkisini ortadan kaldırmak amacıyla “belirsiz süreli” hizmet sözleşmelerinde sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa usulünce bir süre vermesini şart koşmuş, buna uymamayı ise tazminatla yaptırımına tabi tutmuştur. sayılı İş Kanunu’nun Maddesine göre; belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bağlamda, iş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir ve bir tavanı bulunmamaktadır. Ancak her iki yana borç yükleyen bir durum söz konusu olduğunda ihbarın amacına ve ruhuna aykırı olmayacak şekilde bir ihbar süresi öngörülmelidir. Yargıtay ihbar sürelerinde üst sınırı ihbar ve kötü niyet tazminatı toplamı tutarını aşmayacak biçimde belirlenmesine karar vermiştir. Tam kullandırılmayan ihbar sürelerinin kullanılan kısmını süreden sayıp, bakiyesini tazminat olarak ödemek mümkün değildir.
Bununla birlikte, işveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, iş sözleşmesinin; işçi tarafından feshedilmesi haliyle işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Belirli süreli sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona ereceğinden ihbar tazminat ödenmesi gerekmez. Belirli süreli sözleşme süresinden önce feshedilse de har tazminatının yine ödenmesi gerekmez. Belirli süreli yapılan sözleşme SK maddesindeki şartları taşımıyorsa belirsiz süreli sayılacağından ancak bu halde tazminatına da hükmedilebilir. Ancak burada şu nokta gözden kaçınılmamalıdır sözleşme belirli süreli olmadığından ihbar tazminatı ödenmektedir. Yoksa yukarıda açıklandığı üzere belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatına hükmedilemez.
İş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödenmelidir. Kanunda belirtilen sürelerde ihbar öneli tanınması halinde ihbar tazminatı olayın özelliklerine göre işçi, işveren ve işten çıkan işe alan yeni işveren işçiyle birlikte sorumlu olabilir. Buna göre şu ihtimallerden bahsedilebilir:
- Sözleşmenin işveren tarafından haklı olmayan sebeple önel verilmeden fesih halinde sadece işçi lehine tazminata hükmedilir.
- Sözleşme işçi tarafından haklı olmayan sebeple önel verilmeden feshedilmesi durumda işveren lehine tazminata hükmedilir.
- Yeni işverenin sorumlu olması.
İş Kanunu m’ de ihbar tazminatına ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Hükme göre, “
(1) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
(2) İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.
(3) Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
(4) Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
(5) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. …”
İş Kanunu m/4’de sadece işverenin değil; bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği hükme bağlandığından, usulsüz fesihte bulunan işçi de bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. Haklı nedenle de olsa iş sözleşmesini fesheden taraf değil; bildirim sürelerine uyulmaksızın kendisine karşı iş sözleşmesi feshedilen diğer deyişle usulsüz feshe maruz kalan taraf ihbar tazminatına hak kazanır. İK m/2 ve 25/2 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle kendisi fesheden işçi ya da işveren karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez; ancak İK m/2 gereğince tazminat (işçi koşulları varsa kıdem tazminatı) isteyebilir.
Bunun gibi, işverence bildirim sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin feshi halinde, işçi bildirim süresi içinde doğacak tüm haklarını işverenden talep edebilir.
Usulsüz feshe maruz kalan işçi veya işveren koşulları varsa karşı taraftan maddi ve manevi tazminat da talep edebilir. Ayrıca işçi koşulları varsa, işverenden kıdem tazminatı isteyebilir.
İhbar Tazminatının Şartları Nelerdir?
İhbar tazminatının şartları sayılı İş Kanunu’nun Maddesinde düzenlenmiştir. Bahsi geçen kanun hükmüne göre ihbar tazminata hak kazanabilmek için;
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır: İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin “belirsiz süreli sözleşme” olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi veya deneme süresinde çıkışın olması halinde ihbar tazminatı talebinde bulunulamayacaktır.
- Haklı nedene dayanarak sözleşme feshedilmemelidir: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İK m’te, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı ise İK m’te düzenlenmiştir. Bahsi geçen madde hükümleri doğrulusunda, iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda değildir.
- İş sözleşmesi ihbar süresi verilmeksizin feshedilmiş olmalıdır: sayılı İş Kanunun Maddesine göre, sözleşmeyi feshedecek taraf, fesihten önce karşı tarafa bu hususu bildirmelidir. Kanunda çalışma süresine göre bildirim süresi öngörülmüştür. Kanunda düzenlenen bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İhbar Tazminatını Kimler Talep Edebilir?
İhbar tazminatı hem işçiye hem de işveren adına tanınan bir yükümlülük olarak karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla şartlarını sağlayan taraf ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, ihbar tazminatını iş sözleşmesini fesheden taraf değil, sözleşmeyi feshetmeyen karşı taraf talep edebilir.
İhbar Tazminatı Zamanaşımı
Sayılı İş Kanunu’nun Ek Madde 3’te yer alan düzenlemeye göre ihbar tazminatına dair zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre ve sonrasında muaccel olan ihbar tazminatında geçerlidir. Bu tarihten önce muaccel olmuş ihbar tazminatları 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
İhbar Tazminatı Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İhbar tazminatı davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ihbar tazminatı davaları İş Mahkemesi sıfatı ile Asliye Hukuk Mahkemelerinde görülmektedir.
İhbar tazminatı davalarında yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin ya da şubesinin bulunduğu yer, ya da işin görüldüğü yer mahkemesidir.
İhbar Tazminatında Sık Yapılan Hatalar
İşçi Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar
- Arabuluculukta hak kazanıp kazanmadığı bilinmeden müzakere yapılması
- Çalışma dönem ve ücretlerini ispata yarar bilgi verilmemesi
- Çalışma tarihleri, işyeri devirleri konusunda dava dilekçesinde bilgi verilmemesi.
- Faiz istem ve tarihlerine dikkat edilmemesi .
- Hak kazanması mümkün olmadığı halde talep edilmesi
- Menfaat birliği veya husumeti veya akrabalık bağı olan veya işyeri dışından tanıkların dinletilmesi
- Rapora ve hatalara ilişkin zamanında açık, anlaşılır itiraz ileri sürülmemesi.
- Tanıkların tüm çalışma dönemi hakkında bilgi sahibi olmamalar.
- Yemek ve yol yardımları ve diğer yan ödemeler varsa bunların istenmemesi.
İşveren Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar
- Arabuluculukta hak kazanıp kazanmadığı bilinmeden müzakere yapılması
- Asıl işveren açısından alt işveren kayıtlarından birer suret bulundurulmaması, davanın süresinde ihbar edilmemesi
- Gerçeğe aykırı, çelişkili kayıtlar bulunması
- İsticvap talep edilmemesi
- İşçi çalışma sürelerini bilen tanık gösterilmemesi
- İşçi çıkış bildirimlerinin süresinde yapılmaması .
- İtirazlarında açık hesap hatalarının somut bildirilmemesi
- Kayıtların düzenli tutulmaması ve sunulmaması
- Rapora süresinde itiraz edilmemesi
- SGK çıkış kodunun fesih sebebine uygun düzenlenmemesi.
- Süresinde zamanaşımı itirazında bulunulmaması
- Şahsi sicil dosyası ve bordroların sunulmaması
- Temyiz dilekçelerinde açık bozma sebeplerinin ortaya konulmaması
- Tutanak tanıklarının şahit olarak gösterilmemesi
- Zamanında delillerin sunulmaması
Bilirkişi Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar
- Alt işverenlerde kesintili çalışmaların birleştirilmesi, asıl işveren değişmediğinden tüm ve tek süreden sorumlu tutulması
- Birkaç dönem çalışmasının tek işverende geçmesi ve her biri ihbar ödenecek şekilde feshedildiyse tek ihbar tazminatı yerine birden fazla ihbar tazminatı hesaplanması
- Hizmet süresine dahil olmayan sürelerin denetime elverişli ve açıkça gösterilmemesi
- Hizmet süresine ve ücrete göre alternatif hesaplamalar yapılmaması
- Hukuki yoruma girerek ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı gerekçesi ile alacağı hesaplamamak
- İhbar önelinin bölünemezliği dikkate alınmadan kısmi ihbar öneli kullandırıldığı kabul edilerek bakiye kısmın hesaplanması
- İşverenler arasındaki ilişki ve işyeri devri gibi hususların delilleri ile ortaya konulmaması
- Özensiz davranarak ek rapor alınmasına sebebiyet verilmesi
- Taraf delillerinin sıra numarası ile ortaya konulmaması
- Taraf iddia ve savunmalarına dikkat edilmeden talep aşılarak hesaplama yapılması
- Tavanın ihbar tazminatı için geçerli olmayacağının dikkate alınmaması
- TİS’lerin dosya içinden alınması
- Ücretin ve ücrete dahil olan unsurları ayrıntılı ve ne şekilde hesaplama yapıldığının denetime elverişli gösterilmemesi
- Zamanaşımının fesihten başlayacağına dikkat edilmemesi
Mahkeme Açısından Sık Karşılaşılan Hatalar
- Asıl-alt işveren, işyeri devri, organik bağ, hizmet akdi devri hususlarında araştırmaların yapılmaması
- Bilirkişiden alternatif hesaplama içeren rapor alınmaması
- Birkaç dönem çalışmasının tek işverende geçmesi ve her biri ihbar ödenecek şekilde feshedildiyse tek ihbar tazminatı yerine birden fazla ihbar tazminatı hesaplanması
- Delil için verilen sürelerin kesin olduğunun bildirilmemesi
- Denetlenemeyen raporlarla sonuca gidilmesi
- Faiz için temerrüt şartının aranmasının gözardı edilmesi
- Husumet konusunun delilleriyle ortaya konulmaması
- İhbar öneli ile yıllık izinin içine giremeyeceğine dikkat edilmemesi
- İhbar önelinin artırılması halinde ihbar+kötüniyet tazminatı toplam süresini aşması halinde hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğinin dikkate alınmaman
- İhbar ve kötüniyet tazminatlarının ayrı alacak kalemleri olduğunun dikkate alınmaması
- İşçi SGK kayıtlarının getirilmemesi
- İşyeri tescil SGK kayıtlarının getirilmemesi
- Karanın gerekçesiz olması feshin ne şekilde kim tarafından gerçekleştiğinin kararda tartışılmaması, bilirkişi raporu doğrultusunda şeklinde karar verilmesi
- Öninceleme duruşması yapılmadan tahkikata geçilmesi.
- Tanık beyanları arasında çelişkilerin giderilmemesi
- Tanıkların görevi, kaç yıldır çalıştığı, feshin ne şekilde gerçekleştiğinin sorulmaması
- Tarafların esasa etkili itirazlarının dikkate alınmaması
- Ücret ve hizmet sürelerinde tartışma yoksa belirsiz alacak davası olarak açılamayacağına dikkat edilmemesi.
İhbar Tazminatının Miktarı
İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine göre uyulması gereken bildirim süreleri (İK m/2) göz önünde tutularak hesaplanır. İhbar tazminatına esas olacak kıdemin hesabında iş sözleşmesinin askıda kaldığı sürelerin veya işçinin işyerinde aralıklı çalışması halinde, ihbar tazminatına esas olacak hizmet süresinin toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanması gerektiği düşünülmektedir.
- İş akdiniz 6 aydan kısa sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 2 hafta sonra,
- İş akdiniz 6 aydan 1 buçuk yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 4 hafta sonra,
- İş akdiniz 1 buçuk yıldan 3 yıla kadar sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 6 hafta,
- İş akdiniz 3 yıldan uzun sürdüyse bildirimi diğer tarafa yapmanızdan itibaren 8 hafta sonunda ihbar süresini tamamlayarak iş sözleşmesini feshetmiş olursunuz.
Bu tazminat, işçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İK m’nin son fıkrasına göre, temel ücrete ek olarak para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutularak belirlenir. Başka bir deyişle, ihbar tazminatı, geniş anlamda ücret üzerinden hesaplanır; ancak ihbar tazminatının belirlenmesinde arızi olmayıp, devamlılık arz eden ödemeler nazara alınır. Bu nedenle Yargıtay, devamlılık göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon priminin ihbar tazminatında dikkate alınmayacağını kararlaştırmıştır.
Örnek bir hesaplama ile; son 30 günlük brüt maaşı TL olan ve 4 yıl çalışmış bir işçiye: 8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir. / 30 gün = TL günlük, x 7 gün = TL haftalık, 8 hafta x = TL Brüt İhbar Tazminatı olacaktır. Gelir vergisi ve damga vergisi düşüldükten sonra, ödenecek olan Net İhbar Tazminatı miktarı da tespit edilmiş olacaktır.
İK m/3 uyarınca, sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa, ihbar tazminatının bu artırılmış sürelere göre hesaplanması gerekir. Çünkü bildirim sürelerinin asgari olduğunu öngören ve bunların sözleşme ile artırılabilmesine olanak tanıyan İK m/3’ün açık düzenlemesi karşısında, sözleşmeyle artırılan sürelerin ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı ileri sürülemez.
İhbar tazminatı hesaplanırken şu sıralama takip edilmelidir:
- İlk olarak işçinin ihbar süresi hesaplanmalıdır. Bu süre hesaplanırken işçinin çalışma süresi esas alınarak sayılı İş Kanunu m’de düzenlenen ihbar süreleri tespit edilmelidir.
- İkinci olarak, sözleşmenin feshedildiği tarihteki işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplama yapılacaktır. İşçinin çalışma süresi belirlenip, sonra işçinin iş yerinden ayrıldığı tarihteki son ücretinin günlük olarak karşılığı hesaplanmalıdır.
- Son olarak, işçinin günlük kazancı ile ihbar süresinin gün sayısına çarpılması ile brüt ihbar tazminatı hesaplanmış olacaktır.
İş Arama İzni
İş arama izni kanunda düzenlenmiş ihbar süresinde çalışan işçiye yeni iş bulması amacıyla mesai saatlerinde yasanın belirlediği en az süre kadar izin verilmesidir. Bu sayede işçi, işsiz kalmamak için iş arama imkanına kavuşmuş olur. sayılı İş Kanunu m’ye göre;
“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”
İhbar tazminatı ile iş arama izin ücreti hem yasanın farklı yerlerinde düzenlenmiştir. hem de içerik, nitelik ve hizmet ettiği amaçlar itibariyle birbirlerinden farklıdır. sayılı İş Kanunu’nda iş arama izninin kullandırılmaması ayrıca ücretle yaptırımlandırılmamıştır. Bu bakımdan işveren yasal ya da sözleşmesel sürelere uyarak, işçiyi fesih tarihi konusunda bilgilendirmiş ancak iş arama iznini kullandırmamış ise bu halde hem ihbar tazminatına hem de iş arama izin ücretine hükmedilemez. İşçi sadece iş arama izin ücretine hak kazanır.
İhbarlı Fesih ve İş Arama İzni
Serbest Muhasebeci Mali Müşavir
Bağımsız Denetçi
[email protected]
İş sözleşmesi işçi veya işveren haklı nedenle ve derhal feshedebilecekleri gibi süreli fesih yoluyla da sona erdirebilirler. Burada derhal fesih olduğundan sözleşme hemen sona erer. Bu durumda ihbar süresi kadar karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Diğer durumda ise sözleşmenin sona ermesi için bir sürenin geçmesi gerekir. Bu durumda, sayılı İş Kanunun maddesinde, işverence işçiye yeni bir iş araması için verilmesi gereken izin düzenlenmiştir.
Çalışana ihbar süresi kullandırılacak ise; bu durumda ihbar tazminatı ödenmeyeceğinden hesaplama yapılmaz.
Yani işçiye çıkışı için ihbar süresi kadar zaman verilmelidir.
Örneğin; hizmet süresi 6 aydan az sürmüş işçi için 2 hafta olan ihbar süresi eğer işçinin iş akdi 30 Kasım da fesh edilecekse (işçi çıkarılacaksa) 16 Kasım’ da işçiye 30 Kasım itibariyle iş akdinin sona ereceği yazılı olarak bildirilmelidir. İhbar sürelerine ilişkin bilgiler aşağıdaki gibidir.
1- Bildirim Süreleri ve İhbar Tazminatı Tutarları
Hizmet Süresi | Bildirim Süresi | İhbar Tazminatı Tutarı |
6 aydan az olan çalışma dönemi için | 2 hafta | 2 Haftalık Ücret |
6 aydan 1,5 yıla kadar olan çalışma dönemi için | 4 hafta | 4 Haftalık Ücret |
1,5 yıldan 3 yıla kadar olan çalışma dönemi için | 6 hafta | 6 Haftalık Ücret |
3 yıldan fazla olan çalışma dönemi için | 8 hafta | 8 haftalık Ücret |
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesi nedeniyle işçilerin mağdur olmalarını önlemek amacıyla iş mevzuatında çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Bu düzenlemelerden biri de işçilere yeni iş arama izni verilmesidir.
İşçi ihbar süresinde ve iş saatleri içerisinde günde iki saatten az olmamak üzere iş arama izni kullanır. İşçi iş arama iznini ücretinden bir kesinti olmadan kullanır. Yeni iş arama izninin amacı işçinin ihbar süresi sonunda eski işinden ayrılmasıyla birlikte yeni bir işe kısa sürede başlamasının sağlanması ve işçilerin geçici bir süre de olsa çalışma hayatının dışında kalmalarını önlemektir.
a) Yeni İş Arama İzni Süresi
sayılı İş Yasası’nın maddesinde öngörülen bildirim süreleri içinde işveren, aynı Yasa’nın maddesi gereğince işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır (Ek-1). İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır (Ek-2).
b) Toplu İzin Kullanma
Örnek: İki hafta ihbar öneli kullanacak olan bir işçi toplu olarak iş arama iznini nasıl kullanacaktır?
İşçinin haftada bir gün hafta tatili kullandığını varsayarsak, işçinin iki haftalık süre içerisinde çalışması gereken gün sayısı =12 işgünüdür. İşçinin günde iki saat iş arama izni kullanacağını göz önünde bulundurduğumuzda 12 x 2=24 saat işçiye iş arama iznini işten ayrılma tarihinden önce toplu olarak kullanacaktır. İşçinin günlük çalışma süresinin saat olduğunu kabul edersek = olacaktır. Buna göre işçi 3 gün toplu olarak işçi iş arama iznini kullanacaktır. Günden arta kalan 2 saatlik kısmı da saat olarak işten ayrılmadan önce iş saatleri içerisinde kullanacaktır. Bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödenmeyecektir
3- İhbar Süresine Uyulmaması
sayılı İş Kanunun maddesine göre, bildirim şartına (ihbar süresine, bildirim öneline) uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshederek işi bırakması halinde işverene, işverenin de ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarması halinde işçiye ihbar süresine ilişkin ücreti tazminat olarak ödenmesi gerekir.
İhbar Gerekmeyen Fesih Halleri
Sözleşmenin feshine rağmen bazı durumlarda ihbar öneli ve tazminatı uygulanmamaktadır.
Bunlar arasında;
sayılı Yasanın tanıdığı hak olan 24 ve maddeler gereği gerçekleşen fesihler ile
- Askerlik,
- Emeklilik,
- Belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesi,
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılma hallerinde, yalnızca kıdem tazminatı doğmakta olup tarafların ihbar öneline uyması gerekmemektedir.
4- İşveren, işçiye bildirim süreleri içerisinde (işten ayrılmadan önce) yeni iş arama iznini günde en az iki saat olmak üzere ücretinden bir kesinti yapmaksızın vermek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırması halinde, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak işçiye ödemesi gerekir. Yeni iş arama izninin işçilere kullandırılması, istihdamın sağlanması ve sonuç olarak da çalışma hayatının bir ahenk içerisinde sürdürülmesine katkı sağlayacaktır.
Ek - 1: İşçiye İhbar (Süresi) Öneli Verilmesi
Konu: İhbar öneli hakkında
Sn.
İş sözleşmeniz // tarihinde feshedilecektir. sayılı İş Yasası’nın maddesine uygun olarak // tarihinden itibarenhafta ihbar öneli kullanmanız uygun görülmüştür. İhbar öneli süresi içerisinde sayılı Yasa’nın maddesi uyarınca her gün iki saat iş arama izni kullanacaksınız.
İş arama iznini isterseniz toplu olarak da kullanabilirsiniz. Toplu olarak kullanmayı istiyorsanız yazının tebliğinden itibaren iki gün içerisinde yazılı olarak işverene başvurmanız gerekmektedir.
Bilginizi ve gereğini rica ederim.
Tebliğ eden Tebellüğ Eden
Adı Soyadı Adı Soyadı
İşveren/İşveren vekili İşçi
Tarih Tarih
5- Ek 2: İşçinin İş Arama İznini Toplu Olarak Kullanma İsteğine İlişkin Dilekçe Örneği
Konu: İş arama izninin toplu olarak kullanılması hk.
Sn.
İş sözleşmem // tarihinde feshedilecektir. sayılı İş Yasası’nın maddesine uygun olarak // tarihinden itibarenhaftalık ihbar öneli süresi içerisindeki günde iki saatlik iş arama iznimi toplu olarak //// tarihleri arasında kullanmak istiyorum.
Gereğini arz ederim.
İşçinin
Adı Soyadı
Tarih
Kaynak: seafoodplus.info
(Bu makale kaynak göstermeden yayınlanamaz. Kaynak gösterilse dahi, makale aktif link verilerek yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır.)
>> Duyurulardan haberdar olmak için E-Posta Listemizekayıt olun.
>> Vergi Affı Rehberi ( Soru - Cevap) Ücretsiz E-Kitap:hemen indir.
>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Apple Store 'dan hemen indir.
>> MuhasebeTR mobil uygulamasını Google Play 'den hemen indir.
GÜNDEM
İstifa Dilekçesi
İSTİFA DİLEKÇESİ NEDİR?
İstifa dilekçesi, çalışanın mevcut düzeninde istihdam edildiği işyeri ve işveren ile arasındaki iş ilişkisini bitirmek için yazdığı tek taraflı bir hukuki işlemdir. Kanuni olarak öngörülmüş bir iş bırakma şeklidir.
İSTİFA DİLEKÇESİ NE ZAMAN VERİLMELİDİR? / İŞTEN ÇIKMADAN KAÇ GÜN ÖNCE HABER VERİLİR?
Kanun koyucu, işçinin iş sözleşmesini feshettiği hallerde bağlı olduğu işyerinde çalışmış olduğu süreye göre değişkenlik gösterecek şekilde düzenlenen ihbar sürelerine uygun hareket etmesi gerektiğini belirlemiştir. Buna göre;
Hizmet Süresi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin: 2 Hafta (14 gün)
Hizmet Süresi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 4 Hafta (28 gün)
Hizmet Süresi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin: 6 Hafta (42 gün)
Hizmet Süresi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin: 8 Hafta (56 gün)
Belirtilen süreleri dikkate alarak işverene yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Aksi halde işçi, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
İHBAR SÜRESİNE İŞÇİ UYMAK ZORUNDA MIDIR?
İş Kanunun Maddesi işçinin ihbar süresi olmadan fesih hakkını düzenlemiştir. Haklı nedenler mevcutsa işçi iş sözleşmesinin süresinin bitiminde veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşçi bu durumda işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir. Haklı nedenler;
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
- Zorlayıcı sebepler
- İşçinin gözaltına alınması ve tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda gösterilen süreleri aşması olabilir
- Ancak böylesi bir durumda işçinin ihbar süresi yükümlülüğüne uyması gerekli olmayacaktır.
İHBAR SÜRESİNE HAFTA SONLARI DAHİL MİDİR?
Süreler Kanun lafzında ‘hafta’ olarak düzenlenmiştir. Bu yüzde ihbar sürelerinin içinde hafta sonları da sayılacaktır. Takvim günü esas alınacaktır.
İSTİFA DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ
X ŞİRKETİNE
Konu : İş Sözleşmesinin Feshi
Tarih : …./…./….
Ben …/…../… tarihinden beri fiilen aralıksız olarak ……./…../…tarihine kadar işyerinizde çalıştım. Lakin İş Kanunu , İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Borçlar Kanunu’ndan doğan yasal haklarımın yasanın öngördüğü şekilde tarafıma verilmemesi sebepleriyle İş Kanunun Maddesi gereğince fazlaya ilişkin haklarım saklı kalarak iş sözleşmemi tek taraflı olarak feshediyorum.
Sonuç Olarak ; kıdem tazminatımı, fazla mesailerimi, genel tatil ve ulusal bayram ücretlerimi, … ayına ait maaş ücretlerimi, yıllık izinlerim vs. tüm işçilik alacaklarımın karşılığı olan toplam … TL'yi tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde sizdeki maaş hesabıma yatırmanızı, aksi takdirde işçi alacaklarının tahsili için yasal yollara müracaat edeceğimi ve yargılama gideri ile vekâlet ücretinin tarafınıza ait olacağı hususları ihtar ediyorum.
Adı Soyadı
İmza
İstifa Nedeni İle İşten Ayrılma Nedir?
1. İş akdinin istifa ile sonlandırmanız halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağınızı, kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacağınızı unutmayınız. İstifa ederseniz işsizlik sigortasından işsizlik ödeneği de alamayacağınızı unutmayın.
İstifa etmeniz halinde o tarihe kadar çalışma karşılığı olan ücretinizi, eğer varsa fazla mesai ücretinizi ve ödenmemiş ücret ekleri ve sosyal yardımları (ve kullanmadığınız izinler varsa) yıllık izin ücretlerinizi talep edebilirsiniz. Ancak bunun dışında sona ermeye bağlı bir hak iddia edemeyeceğinizi unutmayın.
2. Hatalı yapılmış, nedeni tam açıklanmamış, yazılı yapılmamış, varsa ilgili belgesi (evlilik, emeklilik, askerlik vs nedenler ile) dilekçe ekine eklenmemiş fesihler işveren tarafından istifa olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, yukarıda belirtilen nedenlerle iş akdinizi sona erdiriyorsanız bu sebepleri açıkça yazmanız gerekmektedir.
3. Şayet iş ilişkinizi İş Kanunu’nun Maddesindeki “haklı neden”lerden birisine dayalı olarak sona erdirmek istiyorsanız haklı sebebi (ücretinizin ödenmemesi, mobbinge maruz kalmanız vs) fesih beyanınızda belirmeniz ve iş sözleşmenizi haklı sebeple derhal sona erdirdiğinizi beyan etmeniz uygun olacaktır.
4. Eğer kıdeme hak kazandığınızı düşündüğünüz bir fesih yaptıysanız ve işveren sizi yaptığınız fesih hakkında yazılı olarak uyarıyor ve işe çağırıyor veya savunma istiyor ise hemen bir avukata başvurmalısınız. Bu durumda kıdem tazminatınızı alamama tehlikesi vardır.