Kıdem Tazminatı Almanın Yolları

Günümüz iş hayatında işçi olarak çalışan herkesi ilgilendiren ve işçilere maddi güvence sağlayan konulardan biri de kıdem tazminatıdır. Kanunen işçi statüsünde olup bir iş yerinde düzenli ve sürekli olarak çalışan kişilere, bu iş yerinden ayrılmaları ve belirli koşulların varlığı hâlinde, çalıştıkları süre dikkate alınarak hesaplanan ve topluca ödenen para kıdem tazminatı olarak tanımlanabilir. Başka bir ifade ile kıdem tazminatı, işçiye belli koşulların sağlanması hâlinde, iş yerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin ve çalışmasının karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bir tür tazminattır.

Bilindiği üzere  sayılı yeni İş Kanunu’nun tarihinde yürürlüğe girmesiyle birlikte  sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak sayılı eski İş Kanunu'nun kıdem tazminatını düzenleyen maddesi hâlen yürürlüktedir.

Bu bağlamda kıdem tazminatına ilişkin hükümler için eski İş Kanunu'nun 14’üncü maddesine bakmak gerekir. Söz konusu maddeye göre, bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartlar aranmaktadır. Öncelikle işçinin  sayılı yeni İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir. Bu iki ön koşulun yanı sıra; sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya iş yerinde işin durması ve benzeri nedenlerle işçi tarafından sözleşmenin feshedilmesi, askerlik görevi nedeniyle işçinin işten ayrılması, emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılması, işçi kadının evlilik nedeniyle 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılması veya işçinin ölümü gibi koşullarından birinin gerçekleşmesi hâlinde kıdem tazminatı ödenmesi mümkün bulunmaktadır.

İşçi tarafından iş akdi haklı bir nedenle feshedilmiş ise işçi her şekilde kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Ancak iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi hâlinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için bu feshinin haksız olması gerekmektedir. Şayet işveren haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise bu durumda işçinin kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aranan şartları biraz daha ayrıntılı incelemek gerekir. Kanunun kıdem tazminatına hak kazanılması için aradığı en önemli şart; işçinin İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmasıdır. İşçi söz konusu iş yerinde bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.

Bu ön koşulların dışında işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması gerekir. İş Kanunu’nun maddesinde işçinin süresinden önce veya bildirim süresine uymaksızın sözleşmeyi haklı nedenle ve derhal feshedebileceği durumlar sayılmıştır: Buna göre;

·         İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi iş akdini feshedebilir. Bunun için tam teşekküllü devlet hastanelerinden veya üniversite hastanelerinden sağlık raporu alınmalıdır.

·         İşçinin maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer alacaklarının ödenmemesi veya sürekli bir şekilde geç ödenmesi hâlinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin belirlenen ücret ödenme gününün gelmesi ve bu ücrete hak kazanması gerekir.

·         İşçi, işveren tarafından hakaret ve tehdit edilirse, taciz veya psikolojik baskı yapılırsa ve iş yerinde rahatsız edilirse, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

·         Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrılabilirler. İşçi, askerlik ödevini ifa edeceği gerekçesiyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarını ödemek zorundadır.

·         İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik yapılması hâlinde işçi, iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, iş yerinin mevcut yerinden daha uzak bir yere taşınması, işçi nitelikli bir işte çalışırken düz işçi olarak çalıştırılması, çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi gibi durumlarda, işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

·         İşçi kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanarak emekli olursa, kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanır.

·         İş Kanunu, sadece kadın işçiye özgü olmak üzere, evlilik gerekçesiyle iş akdini feshederek kıdem tazminatını almasına imkân tanımıştır. Kadın işçi, evlendiği tarihten başlamak üzere 1 yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir.

·         İşçi, sendika yöneticisi olduğu gerekçesiyle iş akdini askıya alabileceği gibi, sözleşmeyi feshederek kıdem tazminatı da alabilir. Sendika görevinden ayrılan işçinin talebi hâlinde, işveren 1 ay içinde eski işine uygun pozisyonda çalıştırmak zorundadır. Aksi takdirde işverenin kıdem tazminatını ödemesi gerekir.

·         İşçinin ölmesi hâlinde geriye kalan mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler. İşçinin iş kazası veya başka bir nedenle ölümü hâlinde mirasçıları kıdem tazminatına hak kazanır.

·         Parça başı çalışılan iş yerlerinde işveren, işçinin işi kendiliğinden bırakması için daha az iş veremez. Eğer işçi diğer işçilerden negatif anlamda farklı muamele görüyorsa iş akdini feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

Yukarıda açıklanan hallerin varlığına rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmiyor ise artık işçi bu nedenlere dayanarak işveren aleyhine kıdem tazminatı davası açabilir.

Kıdem tazminatı davasında zamanaşımı süresi yeni İş Kanunu Ek 3. maddesine göre beş (5) yıldır. Bu süre fesih tarihinden itibaren işlemeye başlayacaktır. Ancak işçi zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açamadığı takdirde, bir daha bu çalışmasına ilişkin kıdem tazminatı davası açamayacak, kıdem tazminatı talebi zamanaşımına uğrayacaktır.

Kıdem tazminatı davaları davalı işverenin merkezinin bulunduğu yer ya da işçinin işini icra ettiği iş yerinin bulunduğu yer iş mahkemelerinde açılabilir.

Av. Belgin Aksoy

İstanbul iş hukuku avukatı kadromuz istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı ile ilgili her türlü konuda çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi konularında avukatlık, arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır.

İş hukukuna ilişkin düzenlemeler asıl olarak sayılı İş Kanunu’nda bulunmaktadır. Dolayısıyla bir hukuki uyuşmazlığın olması durumunda ilk olarak bu kanuna bakılması gerekmektedir.

Bunun dışında; sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu&#;nda, sayılı Deniz İş Kanunu&#;nda, sayılı Basın İş Kanunu&#;nda, sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu gibi kanunlarda iş hukukuna ilişkin düzenlemeler bulunmaktadır.

İstifa Eden İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatını Alabilir?

Kural olarak, istifa eden işçiler kıdem tazminatından yararlanamazlar. Ancak işçinin İş Kanunu’nda yer alan haklı sebeplerden birine sahip olması durumunda, işyerinden kendi isteği ile ayrılsa dahi kıdem tazminatı alabileceği düzenlenmiştir.

İşçinin kıdem tazminatı alabileceği bu durumlar, sayılı İş Kanunu’nun 14 maddesinde emredici ve yorumla genişletilemez şekilde sayılmıştır. Bu haller;

• İşveren tarafından işçinin iş akdine haklı bir neden olmaksızın ( sayılı İş Kanunu’nun maddesinde sayılan haller) son verilmesi,
• İşçinin, iş akdini sayılı İş Kanunu’nun maddesinde sayılan hallerden birine dayandırarak sonlandırması,
• Kadın işçinin evlendikten en fazla bir yıl sonraki süreçte kendi isteği ile işten ayrılması,
• Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işçinin işinden ayrılması,
• Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ya da
• 15 yıl ve gün şartı olarak da bilinen ve sayılı İş Kanunu’nun 14/5 hükmünde düzenlenen durumun gerçekleşmesi halleridir

Son olarak Yargıtay kararlarında işçi bir baskı sonucunda istifa etmişse ve bunu ispat edebilirse de kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Zira kimsenin hayatın olağan akışına göre yıllardır biriken alacaklarından kendiliğinden vazgeçmeyi tercih etmeyeceğini savunan Yargıtay, böyle bir durumda istifanın değil işverence gerçekleştirilmiş bir feshin söz konusu olduğunu kabul etmektedir.

Uygulamada yukarıda sayılan ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı durumlarda en sık rastlananı, işçinin ücret alacaklarının uygun bir şekilde hesap edilmemesi ya da ödenmemesi durumu olarak karşımıza çıkmaktadır. Burada belirtilen ücret alacağı kavramı, geniş anlamda düşünülmelidir.

Diğer bir anlatımla işçinin maaşı düşük yatırılır veya hiç yatırılmazsa, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai ücretleri, genel tatil alacakları usulüne uygun bir şekilde hesaplanıp işçiye ödenmiyorsa ya da yıllık izinler usulüne uygun bir şekilde kullandırılmıyorsa işçi için haklı sebepler oluşmuş demektir.

Bunun dışında işçinin SSK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa ya da sigortalılık hiç gerçekleşmemiş ya da geç gerçekleşmişse de işçinin haklı nedenle çıkış hakkı bulunmaktadır.

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminatı Alma Hakkı Konusunda Bize Ulaşın

İstanbul&#;da faaliyet gösteren Akkaş Hukuk ve Arabuluculuk Bürosuİstanbul iş hukuku avukatı kadrosu iş hukuku ile ilgili her türlü konuda işçi ve işveren arasında çıkan uyuşmazlıkların çözümlenmesi için avukatlık, arabuluculuk ve danışmanlık yapmaktadır.

yılında kuruluşundan bugüne çalışmalarına devam eden hukuk ve arabuluculuk büromuza ve istifa eden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı konusunda bilgi almak için avukat kadromuza İletişim sayfamızdan ulaşabilirsiniz.

Kural olarak haklı bir sebebi olmadan işten kendisi ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Fakat işçi, “İş mevzuatında gösterilen haklı bir sebep” göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacak ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçi için haklı olan sebepler: 

sayılı İş Kanunu’ nun maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez” (Yargıtay Hukuk Dairesi Esas: /71 Karar: / Karar Tarihi: )

Kural olarak haklı bir sebebi olmadan işyerinden kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Bu işçi, kıdem tazminatı alamayacağı gibi istifa etmeden önce yazılı olarak işverenine bildirim yapmamışsa bir de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Çünkü sayılı İş Kanunu’nun  maddesine göre iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçi/işveren feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmelidir. İhbar süresine uymadan işyerinden ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamadığı gibi işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Fakat işçi, haklı bir sebep göstererek işyerinden ayrılırsa işi kendi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Peki hangi haller işçi için haklı sebeptir. Aşağıda işçinin işi bırakması için haklı sebeplerin bir kısmına yer veriyorum.

1-“İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse ” işçi istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. “Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi bu konuda önemsizdir. “Yargıtay seafoodplus.info Dairesi Esas: / Karar: / Karar Tarihi:

2- İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkanı bulunmaktadır. (Yargıtay 9. HD. gün / E, / K.)

3- İşçinin SSK primleri gerçek ücretten yatırılmıyorsa (Yargıtay seafoodplus.info Dairesi Esas: / Karar: / Karar Tarihi: ) işten istifa ederek tazminat alma hakkı vardır.

4- “İşçinin sigortası işverence geç ve eksik bildirilmişse” (Yargıtay seafoodplus.info Dairesi Esas: / Karar: / Karar Tarihi: ) işçi istifa ederek tazminat alabilir.

5- İşçi “1 Mayıs, 23 Nisan,19 Mayıs gibi resmi tatillerde çalıştırıldığı halde ücreti kendisine ödenmiyorsa” “izin tam olarak kullandırılmıyor ise” istifa ederek tazminat hakkına sahiptir.

6- “İşçinin haberi olmadan SGK’da giriş-çıkış yapılıyorsa “ işçinin istifa ederek tazminat alma hakkı vardır.

7- İşçi işyerinden istifaya zorlanıyor, tazminatsız çıkarılmak isteniyorsa (mobbing) işçinin bu durumu belgelemek kaydı ile istifa ederek tazminat hakkı vardır. 

8- Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılması halinde tazminat hakkı vardır.

9- İşçi, belirli ya da belirsiz iş sözleşmesi ile çalışsın askerlik nedeniyle işyerinden ayrılırsa tazminat hakkı vardır.

İşyerindeki ağır çalışma şartlarından yani işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı bozulursa (iş kazası,meslek hastalığı  vs.) işçi istifa ederek tazminata hak kazanır.

Bu sebepler çoğaltılabilir. Her işin ve işyerinin durumuna göre somut olaydaki işçinin haklı şikayetleri tek tek ele alınmalı ve istifa için haklı sebep olup olmadığı avukat tarafından değerlendirilmelidir.

         Kıdem tazminatı hakkı nasıl hesaplanır?

• Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan sürelerde oranlanarak hesaplamaya dahil edilecektir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanısıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşulu, ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.

         İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

• İş sözleşmelerinin feshinden önce bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması esastır. İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi , sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri nedenler dışındaki işten ayrılmalarda işverenine bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten (istifa) ayrılması durumunda , ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunamamaktadır.İşten ayrılmanın yukarıda sayılan nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaksızın işi bırakması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak işi bildirim süresine uymadan bırakan işçi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

         İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?

• Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam edeceklerdir. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmayacak, çalışanlara işyerinin devri nedeni ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınacaktır.

         İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?

• İşveren işçi ilişkileri, yasa ile belirlenen esaslar çerçevesinde iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. Bu kapsamda; işin niteliği, görev tanımları, çalışma süre ve koşulları, işçiye ödenecek ücret ve diğer esaslar iş sözleşmelerinde düzenlenmektedir. İş sözleşmesi hükümleri, işyeri uygulamaları veya çalışma koşulları konusunda değişiklik yapmak isteyen işveren, durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamamaktadır. İş sözleşmesinin bu nedenle feshi halinde, kıdem tazminatı ve bildirim süreleri konusundaki yükümlülüklere bağlı kalınacaktır.

Tazminat alarak işten nasıl çıkabilirim?

Emekli olmaya hak kazanma dışında, aşağıdaki nedenlerle ayrılmanız durumunda 1 yıldan fazla çalışmanız varsa kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
Bayan çalışanlar için bunlara ilave olarak evliliklerinden itibaren 1 yıl içinde ayrılmaları durumunda da tazminata hak kazanılır.

- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
MADDE - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa