Kıdem Tazminatı Davası" width="" height="" data-litespeed-src="seafoodplus.info?feature=oembed" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share" allowfullscreen>
Kıdem tazminatı bir işçilik alacağı olduğundan bu konuda yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi sona eren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin tazminatı işveren tarafından ödenmemesi halinde dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.
İşçilik alacağına ilişkin iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
Kıdem tazminatı davası nasıl açılır sorusunu birçok işçiden alıyoruz. Kıdem tazminatına hak kazanan kişiler hak kaybı yaşamamak adına arabuluculuk ve dava süreçlerini alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile yürütmelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde ciddi hak kayıplarının yaşanması muhtemeldir. Kıdem tazminatının eksik ödenmesi dava gerektirecek durumlardandır. Bakiye kıdem tazminatı için de arabuluculuk ve dava süreçleri takip edilmelidir. Kıdem tazminatı arabulucu başvuru işlemi adliyeden yapılabileceği gibi avukat eliyle UYAP üzerinden de yapılabilir.
İş mahkemelerinde açılan kıdem tazminatı davası ne kadar sürer sorusunun cevabı ilk derece mahkemeleri açısından ortalama 8 ay sürmektedir. Dava değeri çerçevesinde istinaf ve yargıtay süreçleri ise ortalama 1 er yıl sürer. Kıdem tazminatı davası avukatı ile kıdem tazminatı davası oldukça hızlı şekilde sonuçlandırılabilir.
Anayasası’nın “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49’ uncu maddesi hükmü şu şekildedir:
“Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir.
(Değişik fıkra: 3/10//19 md.) Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.”
“Ücrette adalet sağlanması” başlıklı 55’ inci maddesinde ise;
“Ücret emeğin karşılığıdır.
Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.
(Değişik fıkra: 3/10//21 md.) Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da gözönünde bulundurulur.”
Anayasa’nın yukarıda anılan maddeleri çerçevesinde denilebilir ki devlet, işçilerin hayat seviyesini yükseltmek, çalışan ve işsizleri korumak ile görevli olup çalışanların adil bir ücret elde etmeleri hususunda gerekli tedbirleri almak durumundadır.
İşçilerin kıdem tazminatı haklarının yasal güvenceye kavuşturulması da bu yükümlülüğün bir uzantısı olarak ortaya çıkmaktadır.
Nitekim sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6’ncı maddesi uyarınca sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi işçinin kıdem tazminatı hakkını güvence altına almaktadır.
sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı konusunda bir fon kurulmasını öngördüğünden, kendi bütünlüğü içerisinde kıdem tazminatına ayrıca yer vermemiştir. Bunun yerine geçici bir madde ile:
“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” ( S.K; Geçici Madde 6)
Hükmüne yer vermek suretiyle sayılı Eski İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerini bu fon kuruluncaya kadar yürürlükte tutmaya devam etmiştir.
Bugün kıdem tazminatı hususunda geçerli olan yasal düzenleme, sayılı Eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesi hükmüdür. Bu madde oldukça uzundur. İlgili maddenin kıdem tazminatına ilişkin öne çıkan fıkraları ise şu şekildedir:
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır….”
Bu madde hükmü çerçevesinde kıdem tazminatının şartlarına bir alt başlıkta temas edebiliriz.
Yukarıdaki madde hükümleri çerçevesinde kıdem tazminatına ilişkin şu noktalar öne çıkmaktadır:
Bu süre hukukumuzda kıdem tazminatının ilk kez kabul edildiği tarih ve sayılı İş Kanunu’nda 5 yıl olarak uygulanıyordu. Bir başka anlatımla 4 yıl 11 ay çalışan işçinin iş akdinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmamaktaydı. Bu süre yılında çıkarılan sayılı kanun ile 3 yıla, tarihinde çıkarılan sayılı yasa ile ise 1 yıla indirildi. Görülüyor ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasına ilişkin 1 yıllık kıdem şartı hukukumuzda yaklaşık 40 yıllık bir aşamalı gelişim sürecinin sonucudur. Bu gün de bu süre 1 yıl olarak uygulanmaktadır.
Kıdem tazminatı konusundaki tartışmalardan birisi de sözleşmenin sona erdirilme sebeplerinin kıdem tazminatı hakkı üzerinde bir etkisinin olup olmayacağı idi. Mesela işçi hırsızlık yaparken yakalandı diyelim. Bu durumda onun iş akdini haklı gerekçelerle fesheden işveren kıdem tazminatına tâbi tutulacak mıdır?
Bugün için kabul edilen sistem, işçinin iş akdinin işveren tarafından sona erdirildiği durumlarda kural olarak kıdem tazminatı hakkının doğması, ancak bu feshin işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle gerçekleşmiş olması durumunda bu hakkın doğmaması yönündedir. Uygulamada kimi işverenler bu istisna hükmünü kötüye kullanabilmektedir. Bu sebeple işçilerin kıdem tazminatı alacakları için yasal haklarını bilmeleri ve süresi içerisinde yetkili İş Mahkemeleri’ne başvurmaları hayatî bir önem arz etmektedir.
Bu konu da esasen yukarıdaki şart ile yakından alakalıdır. İşçinin çalışmakta olduğu işyerinden ayrılması eğer kendi iradesi ile gerçekleşmiş ise, bu durumda işveren kıdem tazminatına zorlanabilecek midir? Bugün geçerli olan yasal düzenleme çerçevesinde buna olumsuz cevap vermek gerekir. Buna göre kural olarak kendi iradesi ile iş akdini sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.
Ancak bu durumun istisnaları vardır. Örneğin işçinin sürekli sistematik olarak mobbinge maruz bırakıldığını düşünelim. Bu durumda kıdem tazminatı hakkını kaybetmemek için işçi işe devam etmeye zorlanmalı mıdır? Bu durumu öngören yasa koyucu işçinin haklı sebeplerle iş akdini feshetmiş olduğu hâllerde işverenin kıdem tazminatı borcunun doğacağını düzenlemektedir.
Bununla birlikte hiçbir işveren kolay kolay işçinin iş akdini sona erdirmesinin haklı nedenlere dayandığını kabul etmeye yanaşmaz. Bu sebeple işçinin kendi iradesi ile iş akdini feshettiğini, ortada feshi gerektirecek hiçbir neden olmadığını, bu sebeple kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olmadığını savunacaktır. İşte bu gibi durumlarda işçinin kıdem tazminatı alacağı için yasal haklarının farkında olarak yetkili İş Mahkemeleri nezdinde dava açması büyük önem taşımaktadır.
Bu şart da yukarıda yer alan kayıt ile doğrudan alakalıdır. Askerlik yasal bir yükümlülüktür. Askerlik vazifesini yerine getirmek durumunda olan işçinin işyerinden ayrılması kaçınılmazdır. Peki bu durumda iş akdi işveren tarafından sonlandırılmamış olduğu için işçi kıdem tazminatı alamayacak mıdır?
Kanun koyucu muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş akdini sonlandırmak zorunda kalan işçinin kazanımlarını korumuş ve onun kıdem tazminatı alacağına hak sahibi olduğunu yasal güvenceye bağlamıştır.
Kural olarak işçilerin kendi iradeleri iş akdini sonlandırmaları hâlinde kıdem tazminatına hak kazanamayacakları ifade edilmişti. Yasa, kadınlar lehine koruyucu bir düzenleme getirerek evlilik sebebiyle 1 yıl içerisinde işten ayrılmayı tercih eden kadın işçiler lehine kıdem tazminatı hakkının tanınması esasını benimsemiştir.
Bu düzenleme işçinin vefatı ile kendiliğinden sona eren iş akdi konusunda işçinin mirasçılarını koruyucu nitelikte olup, işçi lehine kıdem tazminatı hakkının verilmesi gereğini hükme bağlamaktadır.
İş sözleşmesi belirli nedenlerle sona eren ve az bir yıllık kıdeme sahip olan işçiye veya işçinin ölümü durumunda mirasçılarına işveren tarafından ödenmesi gereken parayı kıdem tazminat olarak adlandırmaktayız.
Tanımda da açıklandığı gibi bir işçinin kıdem tazminatına hak kazabilmesi için;
sayılı iş kanununun 2. Maddesi gereği işçi sayılanlar yani bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiler kıdem tazminatı talebinde bulunabilecekler. Dolayısıyla kanun kapsamı dışında bulunan kişiler bu tazminattan faydalanamayacaklardır. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olması yada tam süreli yada kısmı süreli olması kıdem tazminatı açısından önemli değildir.
Bu başlık altında kıdem tazminatı konusuna ilişkin olarak Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlardan bir kısım alıntılara yer verilecektir.
“Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen sayılı İş Kanunu’nun maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini sayılı İş Kanunu’nun maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi / E. / K. sayılı tarihli kararı)
“Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.
Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay seafoodplus.info Dairesi’nin / Esas, / sayılı Kararı)
“…davacı, yıllık yasal sınır olan saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dahil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi; Esas: /, Karar/
-İşverenin fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı kullanması
“Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır.
Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, / Esas, / Karar)
“Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesheden kadının işyerinden ayrılmasından sonra başka bir işe girmesi onun kötüniyetli olduğu anlamına gelmez. Evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini fesheden kadından işveren ihbar tazminatı isteyemez.
Davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan davacı, yeni işyerinde daha yüksek bir ücretle ve müdür konumunda çalışmaya başlamış olup artık davacının yasal hakkını kullanarak evlilik sebebiyle davalı işyerinden ayrıldığı ve hakkın kötüye kullanılması söz konusu olmadan anayasal hakkını kullanarak yeni bir işte çalışmaya başladığının kabulü dosya içeriğine uygundur. Bu sebeple Mahkemece davanın esasına girilerek kıdem tazminatı isteği yönünden inceleme yapılması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; tarih, / Esas , / Karar)
“Davacı askerlik nedeni ile dilekçesini verdikten 30 gün sonra görevi bırakacağını belirtmiş ve belirttiği bu tarihten sonra işyerine gitmemiştir. Her ne kadar 5 ay sonra askere sevk edilmiş ise de fesih tarihi ile askere sevk tarihi arasında geçen süre makul sayılamayacak kadar uzun olduğu gibi, davalı davacının bu dönemde yeni işte çalıştığına dair bir kısım deliller sunmuştur.
Bu durum karşısında davacının iş sözleşmesini askerlik nedeni ile feshetmediği, kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmediği anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarih, / Esas, / Karar)
Yukarıda esasen bu konuya temas etmiş olmakla birlikte bu başlık altında ana hatları ile kıdem tazminatının nasıl alınacağı hususunu kısaca özetlemek yerinde olacaktır.
Kıdem tazminatı yasada öngörülen durumlarda (işverenin istisnai bazı haklı sebepler hariç olmak üzere- iş akdini sonlandırması, askerlik, ölüm gibi) sonlanan iş akdi sebebiyle en az 1 yıl çalışmış olan işçiye o işyerinde çalıştığı her yıl sayısı ile son brüt aylığının çarpılması suretiyle ödenen tazminattır. Kural olarak bu tazminatın iş akdinin sonlandırılması ile beraber ödenmesi gereklidir. Aksi takdirde gecikme sebebiyle işçinin ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.
Bununla birlikte bazı işçilerin maaşları yüksek olduğundan yasa koyucu kıdem tazminatı için bir tavan miktar belirlemiştir. tarihi sonrası için bu miktar ,17 TL’dir. Bu konuda ayrıntılı açıklamalara ilgili başlıktan ulaşmanız mümkündür.
Kıdem tazminatları iş akdinin sonlanması ile birlikte derhal ödenmelidir. Bununla birlikte toplu iş akitleri ile bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır.
Aksi takdirde işçinin gecikme sebebiyle ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar.
İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir.
Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. ( S.K, Ek madde 3)
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. ( S.K, m. 14)
Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.” ( S.K, m. 14) Gelin birlikte kıdem tazminatı hesaplaması yapalım.
Kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: Diyelim ki işçi 10 yıl çalışmış olsun, son aylığı da TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 10 X TL = TL olacaktır. Kıdem tazminatı hesaplama avukat sorusunun cevabını da bu paragrafta vermiş olduk.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. ( S.K, m. 14)
Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” ( S.K, m. 14)
Kıdem tazminatının tavanı uygulanmasının sebebi çok uzun yıllar bir iş yerinde çalışmış işçilere verilecek tazminat miktarının çok fazla olmasının önüne geçilmek istenmesidir. Bu sebeple yasa koyucu kıdem tazminatına esas ücret bakımından bir üst sınır belirleme yoluna gitmiştir. sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:
“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Bu kanun hükmüne göre kıdem tazminatı yılı tavan miktarı, memura verilecek en yüksek emeklilik ikramiyesini geçemez.
Kıdem tazminatını yılında asgari ücret zammı oranında artması bekleniyor. Yeni yılda asgari ücrete yapılacak zamla birlikte, kıdem tazminatı miktarının yüzde 50 oranında arttırması bekleniyor. Bu kapsamda en düşüğü 6 bin , en yükseği bin lira olan kıdem tazminatının Ocak asgari ücret zammı ile yüzde 50 daha artacağı ve bin liraya yükseleceği tahmin ediliyor.
Kıdem tazminatı tavan uygulamasının temel mantığı şudur. Kimi işçiler (örneğin bir şirketin üst düzey bir yetkilisi) yüksek maaş almaktadır. Bu gibi işçilerin çok uzun yıllar bir işyerinde çalışmakta olduğu da göz önüne alındığında ortaya çok yüksek miktarlarda kıdem tazminatı ödemesi çıkmaktadır. Mesela 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşının aylık 20 bin TL olduğunu varsayalım. Bu durumda eğer bir kıdem tazminatı tavan uygulaması olmasa bu işçiye ödenmesi gereken tazminat miktarı 25 X 20 bin TL = bin TL olacaktır.
Bu sebeple yasa koyucu kıdem tazminatına esas ücret bakımından bir üst sınır belirleme yoluna gitmiştir. sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:
“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Bu tutar tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için ,15 TL iken,
. tarihleri arasında gerçekleşen işten çıkarmalar için ,17 TL’dir.
yılı kıdem tazminatı tavanı ,59 TLdir.
Yukarıdaki örneğe geri dönecek olur isek, 25 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık 20 bin TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan tarihi itibariyle hesaplanacak kıdem tazminatı tutarı (tavan uygulaması dikkate alınarak);
25 yıl X ,17 TL = ,25 TL olacaktır.
Tavan uygulamasının emredici nitelikte olmadığını, işverenin kendi insiyatifi ile daha yüksek miktarda bir ücreti hesaplamaya esas alabileceğini de ifade etmek gerekir. Ancak işveren böyle bir ödemeye yasal olarak zorlanamaz.
Bu noktada önem arz eden bir husus vergilendirme konusudur. Kanun koyucu kıdem tazminatı alacağınıgelir vergisi ve SGK primleri açısından istisnaya tâbi tutmuştur. Kıdem tazminatlarında sadece damga vergisi (binde 7,59) alınmaktadır. Ancak eğer işveren kıdem tazminatını aşan bir ücret miktarını tazminata esas tutarsa, tavan uygulamasını aşan bu miktar ayrıca gelir vergisi ve sigorta primine tâbi olacaktır.
sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesinin ilgili fıkrası şu şekildedir:
“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.”
Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz temerrüt veya dava tarihinden değil iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. (Sarper SÜZEK; İş Hukuku, , s)
Ancak Toplu İş Sözleşmesi’nde bu tazminatın ödenmesi hususunda makul bir süre kararlaştırılmışsa (örneğin 20 ya da 30 gün gibi), faiz hesaplaması öngörülen sürelerin bitiminden itibaren uygulanacaktır.
Kıdem tazminatı konusunda yeni bir yasa üzerinde çalışıldığı bilinmektedir. Ancak bu yasa henüz yürürlüğe girmemiş olmadığından kıdem tazminatı alacağı konusunda getirdiği düzenlemeler konusunda kesin bir şey söylemek imkânı bulunmamaktadır. Bu konuda kamuoyunda hararetli tartışmaların yaşandığı da malumdur. Konuya ilişkin bir haber metnini aktarmakla söz konusu düzenlemenin ana hatları konusunda bir bilgi vermekle yetineceğiz:
“Planlanan düzenleme ile kıdem tazminatı için işverenin aylık ayırdığı primin bir kısmının fonda toplanması planlanıyor. Böylece işçilerin 11 günlük kıdemleri devlet fonuna aktarılırken, 19 günlük kıdemleri ise yine işveren sorumluluğunda olacak. Bu noktada en çok tartışılan kısım ise kıdem tazminatının fona ayrılan kısmının iş akdinin sonlanması ile alınamaması. Eğer düzenleme yürürlüğe girerse işten çıkarılan vatandaşlar kıdem tazminatlarının ilgili kısmını 60 yaşından önce alamayacak.
Düzenlemenin mevcut durumda çalışanları kapsaması beklenmezken, yeni işe girecek olanlar kıdem tazminatı düzenlemesinden etkilenecekler.”
Kaynak: seafoodplus.info (Erişim tarihi: )
Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş akdi sonlanan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanacakları hususu, yukarıda ifade edilmişti. Esasen sayılı İş Kanunu’nun 14’ üncü maddesi hükmü bu konuyu açıklıkla düzenlediğinden bu hususta tereddüdü gerektirir bir durum da mevcut değildir.
Fakat asıl tereddüt, bedelli askerlik uygulaması noktasında ortaya çıkmaktadır. Tereddüdün sebebi şudur ki, bedelli askerliğe ilişkin sayılı Askerlik Kanunu’na tarih ve sayılı kanunun 2’ nci maddesi ile eklenen Geçici Madde 55 şu hükmü içermektedir:
“Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.”
Temel tartışma, kanunun bedelli askerlik yapan kişileri ücretsiz izinli sayma yönündeki düzenlemesinden ileri geliyordu.
Bu konuda Konya Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi 24/01/ tarih / E. / K. sayılı kararı ile askerlik görevini bedelli olarak yapmak isteyen işçinin, iş akdini askerlik nedeniyle feshetmesi hâlinde kıdem tazminatına hak kazanacağını ifade etmiştir.
Kıdem tazminatı fonu, işçiye iş akdinin feshi sonrasında ödenecek olan kıdem tazminatının bir fonda toplanması ve o fondan işçiye aktarılması yönünde uygulanması düşünülen bir sistemdir. Fakat tartışmalara sebep olabilecek önemli sorunlar içermektedir. Şöyle ki:
Ülkemizde değişik açılardan tartışma konusu yapılan kıdem tazminatı reel hayatta işçi açısından yaşamsal bir hak olarak değerlendirilmektedir. Kıdem tazminatı sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan işçilerin çalışmış olduğu süreler göz önünde bulundurularak işveren tarafından verilen bir işten çıkarma tazminatıdır.
İş sözleşmesini sona erdiren her durum kıdem tazminatına hak kazandırmaz. İş kanunu, iş sözleşmesini sona erdiren hangi hallerin kıdem tazminatına hak kazandıracağını düzenlemiştir. Dolayısıyla işçiye kıdem tazminatı talep etmesine neden olan sebepleri tek tek incelemekte fayda bulunmaktadır.
sayılı İş Kanununa göre İşçi iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi İş Kanunu maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise maddesinde düzenlenen süreli fesihtir. Bir yıl çalışmış olmak koşuluyla işçinin madde kapsamında yaptığı haklı nedenlerle fesih sonrasında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Örneğin işçinin işyerinde cinsel tacize uğraması, mobbinge maruz kalması, işveren tarafından hakarete uğraması veya işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli oluşturması halinde haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi edildiğinde kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.
Fakat işçinin, iş sözleşmesini madde kapsamında yer alan bildirim sürelerine uyarak sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Ancak kanun bu konuda bir takım istisnalar getirmiştir. Bunlar işçinin evlenmesi, askerlik ve emeklilik gibi sebeplerden biri nedeniyle istifa etmesi halinde kıdem tazminatı hakkı elde edecektir.
sayılı İş kanunu Maddesinde kadın işçinin ‘evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile sona erdirmesi’ ifadesi yer almaktadır. Dolayısıyla kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı hakkını kazanacaktır.
Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirmesinden sonra yeniden çalışmaya başlamasında hakkın kötüye kullanılması durumu söz konusu değildir. Dolayısıyla evlilik sonrası iş sözleşmesini sona erdirip tazminatını alan kadın işçi daha sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlayabilir.
İşçinin muvazzaf askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi yani istifa etmesi halinde en az bir yıllık çalışmış olması koşuluyla kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Söz konusu askerlik görevinin kısa ya da uzun dönem olması sonucu değiştirmez. İstifa edilmesine rağmen kıdem tazminatı almaya hak kazandıran bu durum bazı işçiler tarafından kötüye kullanılmaması gerekir. Askerlik görevi nedeniyle istifa edip tazminatı aldıktan sonra makul bir sürede askere gidilmesi gerekir. Yoksa hakkın kötüye kullanılmasına sebep olacağından hukuksal açıdan bazı sorumluluklar doğurabilir.
İşçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işinden ayrılması ve en az bir yıl çalışmış olması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir. Fakat işçinin söz konusu aylık yada toptan ödeme hakkı kazandığına ilişkin ilgili kuruma başvurduğunu belgelemesi gerekmektedir. Emekli tazminatı hesaplama ile emeklilik haklarınızı öğrenebilirsiniz.
sayılı iş kanununa göre işveren, iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirebilir. Bunlardan birincisi iş kanunu maddesinde düzenlenen haklı nedenlerle derhal fesih, diğeri ise maddesinde düzenlenen süreli fesihtir.
İşveren tarafında iş kanunu madde kapsamında süreli fesih ile iş sözleşmesi sona erdirilen işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. İşçilerin iş sözleşmesi işveren tarafından iş kanunu maddesinin II. bendinde yer alan fesih sebepleri dışında bir nedenle sona erdirilmesi halinde de işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. Eğer işçinin iş sözleşmesi 25/II bendinde yer alan işçinin işverene yönelik ‘ahlaka adaba aykırı haller ve benzerleri’ kapsamında sona erdirilmesi halinde tazminat talep edilemeyecektir.
Örneğin İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverene veya ailesine hakaret etmesi, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi gibi durumlarda tazminat almaya hak kazanmayacaktır Diğer nedenlere dayanılarak işveren tarafından yapılan haklı nedenlerle derhal fesihte ise işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.
İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız bir şekilde fesh edilip işten çıkarılan işçiye en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşçi tarafından açılan davada, fesih sebebinin işveren tarafından ispatlanamaması halinde veya iddia edilen nedenden dolayı değil de başka gerekçelerle iş sözleşmesinin fesh edildiği anlaşılması durumunda fesih haksız sayılır. Bu durumda işçi en az bir yıl çalışmış olması koşulu ile tazminat almaya hak kazanır.
sayılı İş kanunu Maddesinde ‘İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.’ hükmü yer almaktadır. İşçinin ölümü halinde en az bir yıl çalışmış olması şartıyla işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir. Tazminata hak kazanma noktasında ölümün ne şekilde gerçekleştiği önemli değildir. Dolayısıyla söz konusu madde ölüm nedenleri üzerinde durmadığından işçinin eceliyle ölmesi, yada iş kazası neticesinde ölmesi veya intihar etmesi tazminat kazanmasına engel değildir. BKZ: intihara yönlendirme suçu tck 84
Kıdem süresi işçinin fiilen çalışmaya yani işe başlamasıyla işlemeye başlar. Sözleşme tarihi ile işçinin işe başlama tarihi farklı ise işçinin işe başlama tarihine göre hesaplanır. Söz konusu kıdemin hesaplanmasında sosyal sigorta kayıtları delil teşkil edebileceği gibi tanık beyanları da bu sürenin hesaplanmasında önemli bir delil edecektir. İşcinin imzasını taşımayan, işverence düzenlenen belgeler ve bildirgeler işçi aleyhine delil olamaz.
Grev ve lokavt süresince iş sözleşmeleri askıda kalacağından kıdem süresinin hesaplanmasında bu süreler dikkate alınmayacaktır. İş sözleşmesinin sona ermesi ve ölüm işçinin kıdem süresini sonlandırır. Derhal fesihlerde fesih tarihinde, süreli fesihlerde ise sürelerinin sonunda kıdem süresi sona erer.
Ayrıca bir işçi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalıştığında bu çalışma süreleri toplanarak kıdem süresi belirlenir. Örneğin bir işçi aynı işverene ait Ankara’da bulunan iş yerinde 6 ay çalıştıktan sonra İstanbul’da bulunan iş yerinde de 6 ay çalıştığı takdirde bu tazminatı almaya hak kazanır. sayılı kanun 6. Maddesi gereği iş yerinin başka bir kişiye devredilmesi durumunda ise, devrolunan işçilerin kıdem süreler herhangi bir kesintiye uğramdan devam eder.
Kıdem tazminatı, işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her yıl için otuz günlük ücreti tutarındadır. Kıdem tazminatı miktarının hesabında, işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerde eklenir. Giyim, yakacak, prim, ikramiye, konut, yemek, vasıta, aile ve çocuk zammı gibi parayla ölçülebilen bütün yardımlar temel ücrete eklenir. Dolayısıyla kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin aldığı net (çıplak) ücret değil, brüt (giydirilmiş) ücret dikkate alınır.
Örneğin 3 yıl 6 ay kıdem süresi bulunan bir işçinin bu tazminatı hesaplanırken 3 yıl için 3 aylık tam ücret, 6 aylık için ise bir aylık ücretin yarısı hesaplanır.
sayılı kanunun maddesi kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesini aşamayacağı hususunu düzenlemiştir. Kıdem tazminatına esas alınacak tavan miktarı iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihe göre belirlenir. yılının ilk yarısına göre işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavanı ,15 TL olarak belirlenmiştir. Yani bir yıl kıdem süresi bulunan bir işçiye yılının ilk yarsında ödenecek tazminat ,15 TL yi geçemeyecektir.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte ödenmesi gerekmektedir. Eğer iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihte kıdem tazminatı ödenmemişse yapılmayan ödeme için gecikme faizi uygulanır. sayılı kanunun 14 maddesi ‘Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder.’ hükmü yer almaktadır. Dolaysıyla işçinin hak ettiği kıdem tazminatının ödenmemesi halinde uygulanacak gecikme faizi mevduata uygulanan en yüksek faiz oranları uygulanarak hesaplanır.
Tazminata hak kazanan işçi bu hakkını belirli bir süre içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. Kıdem tazminatının ödenmesi ile ilgili olarak zamanaşımı sorunları yargı önüne gelmekte ve tartışmalara neden olmaktaydı. Çünkü iş kanunda kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi belirtilmemişti. Bu nedenle kıdem tazminatı alacağına ilişkin olarak Borçlar Kanunundaki on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı.
sayılı kanun ile sayılı İş Kanununa eklenen ek 3. madde ve geçici 8. madde kapsamında iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıl olarak düzenlenmiştir. Kanun yürürlüğe girdiği tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden doğan tazminatlar ile ilgili olarak on yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanmaya devam edecektir.
tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklı tazminatlar ile ilgili ise beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanacaktır. Dolayısıyla işveren tarafından tazminatı ödenmeyen ya da eksik ödenen işçi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren belirtilen süreler içerisinde talep etmesi veya dava yoluna başvurması gerekmektedir.
İşçinin çalışmış olduğu her bir yıla karşılık olarak işçiye çalıştığı yıl kadar toplu olarak ödenen tazminattır.
Kıdem tazminatı hesabında işçinin en son ücreti ile o güne kadar çalışmış olduğu yıl sayısı çarpılarak bulunur.
Kıdem tazminatı davası, kıdem tazminatı kendisine ödenmeyen işçinin iş mahkemesinde açmış olduğu alacak davasıdır.
1 yıllık kıdem tazminatı işçinin en son aylık ücreti kadardır.
5 yıllık kıdem tazminatı, işçinin son ücreti ile 5 yılın çarpılması sonucunda bulunur.
İş akdi işverence haklı nedenle feshedilmeyen, askerlik nedeniyle (erkek) veya evlilik nedeniyle (kadın) istifa eden kişiler ile istifa etmeyen kişiler kıdem tazminatı alabilir.
Bu süre 1 yıl olarak uygulanmaktadır. Eğer iş akdi işveren tarafından feshedilmişse kıdem tazminat hakkı doğar.
6 aydan az çalışanlar için 2 hafta. 6 ay ve 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta. 1,5 yıl ve 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta. 3 yıldan fazla çalışanlar için ise 8 haftadır.
Giriş Tarihi: Güncelleme Tarihi:
Milyonlarca çalışanın merakla beklediği asgari ücret zammı son dakika 20 Haziran Salı günü kamuoyu ile paylaşıldı. Bakan Vedat Işıkhan tarafından yapılan açıklamaya göre yeni asgari ücret tutarı, 11 bin TL olarak belirlendi. Asgari ücrete yapılan ara zam sonrası birçok kalemde de değişiklik yaşandı. Bu kalemlerden biri de kıdem tazminatı tavanı fiyatı oldu. Son gelen haberlere göre; kıdem tazminatında tavan üst sınırı değişti. Bilindiği üzere bu ücret, en az bir yıl çalışmak şartı ile işyeri tarafından işçiye sağlanan haklar arasında yer alıyor. Peki; Temmuz zammı sonrası asgari ücretlinin kıdem tazminatı tavanı ne kadar oldu, kaç TL? İşte, Kıdem tazminatı hesaplama ve tavan ücreti…
Kıdem tazminat, işçinin iş yerinde sadakatle çalışarak hizmet etmesi sebebiyle yıpranması karşılığı ve geleceğini teminat altına almaya yönelik olan; bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı işverenin ise haksız olarak hizmet akdini tek yanlı feshetmesi sonucunda, kıdemi bir yıl ve daha fazla olan işçiler için öngörülen tazminattır. Diğer bir tanımla kıdem tazminatı; sayılı kanunun maddesindeki süre ve koşullarda iş akdi sona eren işçi veya yasal mirasçılarına işverenin yaptığı ödemeye denir.
İşçinin işverene hizmet verme sürecinde yıpranması ve doğanın gereği iş yapma gücünün düşmesi nedeniyle yıpranmışlığına karşılık olarak kıdem tazminatı aracı geliştirilmiştir. İşçi ve işveren arasındaki ilişkide, işçinin işyerindeki çalışma süresi ve çalışma koşullarına göre belirli hakları vardır. Bu haklardan biri de kıdem tazminatıdır. İşçinin işyerindeki çalışma süresi uzadıkça, kıdem tazminatı da artar. Kıdem tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarması veya işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işçiye ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.
Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatı, çalışanların işverene olan bağlılıklarını ve sadakatlerini ödüllendirmek, iş güvencesi sağlamak ve işçilerin işten ayrılma riskini azaltmak amacıyla uygulanmaktadır. İşverenlerin çalışanlarının uzun vadeli istihdamını teşvik etmek için sundukları bir avantajdır. Bu nedenle, işverenler genellikle uzun süreli iş deneyimi olan çalışanlarına daha yüksek kıdem tazminatı ödemektedirler.
Kıdem tazminatı hesaplamasına örnek üzerinden açıklamak gerekirse; giydirilmiş brüt ücreti TL ve kıdemi 3 yıl 4 ay 22 gün olan bir işçinin;
Kıdem tazminatları iş sözleşmesinin bitmesi ile birlikte derhal ödenmelidir. Fakat toplu iş sözleşmesinde bu konuda makul bir süre belirlenmiş olabilir. Bu durumda söz konusu tazminat en geç o sürenin sonunda ödenmiş olmalıdır. Aksi durumda kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz alma hakkı doğar. İşçi bu hakkını dava açmak yoluyla elde edebilecektir. Kıdem tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. ( Sayılı Kanun, Ek madde 3)
Kıdem tazminatı, iş yargısının en çok meşgul olduğu konulardan biridir. Genellikle bazı küçük ve orta boy işletmelerde, (hatta bazen büyük işletmelerde) kaçak işçi çalıştırma, ödenen gerçek ücretin kayıtlarda düşük gösterilmesi, iş akdi feshinin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığı vb. yönlerden ihtilaf çıkmakta ve çalışan yargıya gitmek zorunda kalmaktadır. Bir işçi yıllarca bir işyerine emek vermiş, işletmenin büyümesine ve para kazanmasına büyük katkılar sunmuştur. Yıllar çalışmış, çalıştıkça ücretini yani maaşını almıştır. Fakat bir gün haksız sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir. Yıllarını vermiş olduğu emeğinin sonucu büyüyen işyeri olduğu gibi dururken kendisi bir anda parasız ve çaresiz kalmıştır. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık yapılan ödemedir. Kıdem tazminatını hesaplama şartları;
İşçi hizmet süresinin dolması halinde işverence gerçekleştirilen tüm fesihlerde kıdem tazminatına hak kazanır. Fakat işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İşverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller iş kanununda düzenlenmiştir. Sayılı Kanunun 25/II maddesinde düzenlenen hallerin varlığı durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
Bu Haller;
Şeklinde sayılabilmektedir. Yukarıda yazılı hallerin gerçekten var olması durumunda işverence feshedilen iş sözleşmeleri ile işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği haller kanunla düzenlenmiştir. Buna göre işçi;
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda yazılı haklı nedenlerin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olacağından kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı ve çalışılan yıl sayısı dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı ödemeleri, genellikle işçinin işten ayrılması durumunda ödenir. İşverenler, işçinin emekliliğe hak kazanması, istifa etmesi, işten çıkarılması veya işin sona ermesi gibi durumlarda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdürler. Bu durumlar kıdem tazminatı ödenmemesi gerekçesi olamaz.
Kıdem tazminatı, çalışanların işverenleriyle olan ilişkilerinin sona ermesi durumunda aldıkları bir ödeme olmasına rağmen, bu ödeme işçilerin emeklilik fonlarına katkıda bulunmalarına da yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, kıdem tazminatı, çalışanların maddi geleceklerini güvence altına almalarına yardımcı olan önemli bir sosyal yardımdır. Kıdem tazminatı ödemesi işten çıkma durumunda toplu ve tek seferde ödenmelidir. Ödeme hiç veya eksik yapılması durumunda arabuluculuğa ve devamında iş mahkemesine başvurarak kıdem tazminatınızı dava açarak alabilirsiniz.
Kıdem tazminatı hesaplama yaparken, işçinin aldığı son ücret dikkate alınır. Şayet işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. ( Sayılı Kanun madde)
Ayrıca “…kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” Sayılı Kanun madde) Sayılı Yasanın maddesi ve geçici 6. maddesinin atıf yaptığı Sayılı Yasanın maddesi uyarınca kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanmaktadır:
Kıdem tazminatı hesaplama şu şekilde yapılır: Örnek olarak; işçi 8 yıl çalışmış olsun, son aylığı da TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 8 x TL = TL olacaktır.
Kıdem tazminatı, kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya kanuni mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir.
sayılı İş Kanunu m. 14 uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin 25/2de belirtilen haller dışında feshedilmesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin m. 24 uyarınca feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı öngörülmüştür. Bunun yanında muvazzaf askerlik, aylık ya da toplan ödeme almak ya da yaş dışında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle veya kadın işçi bakımından evlenmek durumları işçi yönünden birer haklı sebep olarak öngörülmüştür. İşçi bu durumlardan birisine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir ve diğer koşulları da varsa kıdem tazminatı talep edebilir. Yine işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
Yani kıdem tazminatı hesaplanırken alınan maaş çarpı çalışılan süre şeklinde olacaktır. Ama maaş hiç bir şekilde yılı için TLyi geçemez. Bunun üstündeki kısımlar dikkate alınmaz. Sadece TL dikkate alınır. Yani brüt ücreti kıdem tazminatı tavanının altında kalanlar, son brüt ücretleri üzerinden tazminatlarını alabilecekler. Brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşanlar ise Ocak ayında belirlenen 17 bin TLlik yeni tavan üzerinden tazminat alabilecekler.
Kıdem tazminatı tavanı yılının ikinci yarısında TL iken, Ocak ayından itibaren 17 bin TLye yükseldi.
İşçinin istifa etmesi durumunda, kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Çünkü kıdem tazminatı, işveren tarafından işçinin işten çıkarılması, emekliliğe hak kazanması veya işin sona ermesi gibi durumlarda ödenir. Ancak, bazı durumlarda işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Örneğin, işçinin haklı bir nedene dayanarak işten ayrılması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekebilir. Haklı nedenler arasında, işverenin sözleşme şartlarını ihlal etmesi, işçinin çalışma koşullarının aşırı zorlu veya tehlikeli hale gelmesi, işçinin mağduriyetine yol açan mobbing ve taciz gibi durumlar yer alabilir. Ancak, işçinin istifa etmesi nedeniyle kıdem tazminatı alabilmesi için, bu haklı nedenlerin varlığını kanıtlaması gerekmektedir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı alma hakkı olup olmadığını belirlemek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alması genellikle mümkün değildir. Ancak, haklı bir nedenle istifa eden işçilerin kıdem tazminatı alma hakları olabilir. İşçilerin kıdem tazminatı alma hakları hakkında daha detaylı bilgi edinmek için, ilgili yasal düzenlemelerin ve sözleşme şartlarının dikkatle incelenmesi gerekmektedir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması, işverenin işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre belirlenir. İşçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplaması için öncelikle işçinin brüt maaşı belirlenir. Brüt maaş, işçinin işverene maliyeti olarak kabul edilir ve vergi, prim, kesinti gibi unsurların da dahil olduğu toplam ücrettir.
Daha sonra, işçinin çalıştığı yıl sayısı belirlenir. İşçinin bir yıldan az süre çalışması durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bir yıldan fazla çalışması halinde ise kıdem tazminatı oranı belirlenir. Türkiyede, işçinin hizmet süresi 1 yıl ile 10 yıl arasında ise, kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadardır. 10 yıldan fazla çalışan işçilerde ise her yıl için brüt maaşın günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Örneğin, bir işçinin son brüt maaşı TL ve çalışma süresi 5 yıl ise, kıdem tazminatı hesabı şu şekilde yapılabilir:
Yukarıdaki örnek, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hesaplama yöntemini göstermektedir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplama işlemi, ülkelere ve yasal düzenlemelere göre değişkenlik gösterebilir. Bu nedenle, işverenlerin kıdem tazminatı ödemesi gereken durumlarda, ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak hesaplama yapmaları gerekmektedir.
İşçinin ölümü halinde de sayılı iş kanunu madde hükmüne göre doğan kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir ( Sayılı İşk/14). Hemen belirtmek gerekir ki, kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için, ölen işçinin en az bir yıl kıdeme sahip olması gerekir. Kanuni mirasçıların kıdem tazminatı talep edebilmeleri için, ölümün doğal nedenler dışında, işçinin kusurlu davranışlarıyla ve hatta intiharı dolayısıyla meydana gelmiş olması farklılık yaratmaz. Bu açıdan salt ölüm olayının gerçekleşmiş olması yeterlidir.
Yargıtay, öğretide hakim olan, görüşün aksine, işçinin ölümüne neden olan olayın, işveren yönünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkân sağlayabilecek nitelikte olması halinde, kanuni mirasçılara kıdem tazminatı ödenmemesi gerektiğini kabul etmektedir. Sonuç olarak işçinin ölmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona erdiği takdirde, işçinin yasal mirasçıları, ölen işçi en az 1 yıl çalışma koşulunu yerine getirmişse, kıdem tazminatını almaya hak kazanırlar. Kıdem tazminatı işçinin kanuni mirasçılarına ödenmekte olup, iradi yani atanmış mirasçılarına ödenmemektedir.
İşyerini devralan işveren, devredenin sorumlu bulunduğu kısım dahil olmak üzere kıdem tazminatının bütününden sorumludur. İşyerini devreden işveren, işyerini devrettiği esnada iş sözleşmesi devam eden işçiler karşısında, sadece çalıştırdıkları süre ve devir esnasındaki ücretle sınırlı olarak kıdem tazminatın dan sorumlu tutulmaktadır.
İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. sayılı Yasanın 14üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, sayılı Yasanın 6ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Asıl işveren nezdinde çalışılan süre bir yılın altında olsa da toplam süre kıdem tazminatına hak kazandırıyorsa asıl işveren bir yılın altında çalıştığı süreden dolayı da kıdem tazminatından sorumlu tutulur.
Somut olayda davacı, tarihleri arasında davalı Ltd. Şti., tarihleri arasında Özel Güvenlik Ltd. Ştinde çalışmıştır. Mahkemece davalı Ltd. Şti. Yönünden davanın reddine karar verilmiş ise de, yukarıda anlatılanlar ışığında davalı Ltd. Şti.nin kendi dönemi itibari ile sorumlu tutulması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir (Yargıtay 22 HD., , E. /, K/).
Bir işçi işverene tabi olarak çalışmakta iken bu işverenin alt işveren olarak bir işyerinde faaliyet yürütmesi halinde bu işyeri ile sınırlı olarak doğacak alacaklarından dolayı asıl işverenden talepte bulunabilmesi mümkündür. Dolayısıyla tüm süre dikkate alınarak kıdem tazminata hak kazanması halinde asıl işveren nezdinde geçen süre oranlanarak asıl işverenden bu süreye ilişkin kıdem tazminatının talep edilebilmesi mümkündür.
İş Mahkemesi Hakimliğine
Davacı : İsim Soyisim TC Adres
Avukatı: Av. Umur Yıldırım
Davalı : Anonim Şirketi
Dava : ,00 TL. kısmi alacak davası
Açıklamalar
Hukuki Sebepler: , , sayılı Kanunlar., ilgili mevzuat
Deliller:
Aksaray Mah. Küçük Langa Cad. Bilir İş Mrk. No: 18 E K:3 Fatih/İST.
Cumhuriyet Cad. Nispet Sok. No: 6 Daire 12 Elmadağ/Şişli İST.
Sonuç ve Talep: Üstte izah edildiği üzere, işbu kısmi alacak davasının kabulü ile; her kalemde fazlaya ait haklarımız saklı kalmak kaydıyla, müfredatı 2. bentte yazılı net ,00 TL. tazminat ve alacakların tahkikatla belirlenecek ve ıslah edilecek miktarlarının iş akdinin feshi tarihinden itibaren en yüksek mevduat faizi, muhakeme masrafları ve tutulacak Av. ücreti ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini vekaleten saygıyla arz ederiz. //
Davacı Vekili
Av. Umur Yıldırım
Ek : Arabuluculuk Son Tutanak asli.
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( Sayılı İşk/2). İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yenilenmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır ( sayılı İşK/2).
Bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olmasının veya işçinin bu işyerlerinde farklı işler yapmış olmasının bir önemi yoktur. Yine aralıklarla yapılan iş sözleşmeleri arasında geçen sürenin zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. sayılı Kanun dönemi sonrasındaki fasılalarda ise herhalde bu sürenin 5 yıl olarak değerlendirilmesi gerekecektir. Kıdem tazminatı hesapla yaparken ücret işçinin net ücreti değil; brüt ücreti esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret esas alınır.
Örneğin; tarihleri arasında çalışması bulunan asgari geçim indirimi hariç TL net ücret ve günlük 12 TL yemek yardımı dimi, 10 TL yol yardımı alan bir işçinin kıdem tazminatına esas giydirilmiş brüt ücreti ,55 TLdir.
/0, =,55 TL
12 TL x 26 gün = TL
10 TL x 26 gün = TL
Toplam = ,55 TL
Bu işçinin tarihleri arasında 5 yıl 3 ay 26 gün kıdemi bulunmakta olup kıdem tazminatı brüt ,16 TL olarak belirlenmiştir.
Son Ücret | Gün | Yıllık Tutar TL |
,55 | 5 Yıl | ,75 |
,55 | 3 Ay | ,39 (,55/12X3) |
,55 | 26 Gün | ,02 (,55/X26) |
Toplam Brüt TL | 17,,16 | |
Toplam Net TL | 17,,07 |
Brüt Ücret | ,5 TL |
Sigorta Primi İşçi Payı | ,85 TL |
İşsizlik Sigortası Prim İşçi Payı | 35,78 TL |
Gelir Vergisi Matrahı | ,88 TL |
Gelir Vergisi %15 | ,13 TL |
Damga Vergisi %07,59 | 27,15 TL |
Kesintiler Toplamı | ,91 TL |
Asgari Geçim İndirimi | ,31 TL |
Net Ücret | 2,,90 TL |
Kıdem tazminatı hesaplama; giydirilmiş son (fesih tarihindeki) brüt ücret üzerinden her yıl için 30 günlük ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak, gün ve sayılı yasayla kıdem tazminatına tavan getirilmiştir. Tavan, en yüksek devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesidir. Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından tarihinde yayınlanan Mali ve Sosyal Haklar Genelgesine göre, tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatı tavan tutarı ,62 TLye yükseldi. Kıdem tazminatı tavanı, o dönem için bir işçiye ödenen brüt ücretten kıdem tazminatı için hesaplanabilecek en fazla miktarı ifade eder. Eğer işçinin aldığı aylık brüt ücret tutarı kıdem tazminatı tavanının üzerinde ise kıdem tazminatı hesabı, tavan tutarı üzerinden hesaplanır.
sayılı İş Kanunu’nun Maddesi uyarınca: “Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”
Yukarıdaki örnek üzerinden hesaplama yapılacak olursa, 20 yıl çalışmış olan bir işçinin son maaşı eğer aylık TL bile olsa; işten çıkarılma tarihi olan tarihi itibariyle kıdem tazminatı hesaplaması (tavan uygulaması dikkate alınarak);
20 yıl X ,51 TL = TL olacaktır.
Giydirilmiş brüt ücretin hesabında işçiye akdi ve yasal, parayla ölçülmesi mümkün tüm haklar nazara alınır. Örneğin işçiye barınma (doğalgaz, elektrik su) işveren tarafından sağlanıyorsa rayiç miktarlar eklenecektir. Bunun gibi, arızi olmamak kaydıyla işyeri uygulaması haline gelen her türlü ödeme de eklenir. Ancak, asgari geçim indirimi, yıllık izin ücreti, fazla mesai, hafta tatili ücreti, bayram genel tatil ücreti gibi kazanımlar eklenmeyecektir. sayılı Gelir Vergisi Kanununun 25/7. maddesi gereği gelir vergisinden, sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 80/b maddesi gereği de prime esas kazançtan istisnadır.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü İş Kanununda düzenlenmiştir. Türkiyede kıdem tazminatı hesaplama yöntemi, işçinin çalışma süresine ve son brüt maaşına göre yapılır. Kıdem tazminatı hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:
Kıdem tazminatı = Brüt maaş x Kıdem tazminatı oranı x Katsayı
Örnek 1: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 8 yıl ve 4 aydır. Kıdem tazminatı oranı 8 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 4 ay için brüt maaşının 10 günlük tutarıdır. Katsayı 30dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = TL x 8 + TL x 4/12 = TL
Örnek 2: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 3 yıl ve 8 aydır. Kıdem tazminatı oranı 3 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarı, 8 ay için brüt maaşın 20 günlük tutarıdır. Katsayı 30dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = TL x 3 + TL x 8/12 = TL
Örnek 3: Bir işçinin son brüt maaşı TL, çalışma süresi 1 yıl ve 9 aydır. Kıdem tazminatı oranı 1 yıl için brüt maaşın 30 günlük tutarıdır. Katsayı 30dur. Bu işçinin kıdem tazminatı hesaplaması şu şekildedir:
Kıdem tazminatı = TL x 1 + TL + 9/12 = TL
Kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması gerekir. Üste belirtilen şekilde kıdem tazminatı hesaplama yapılır ya da burada belirtilen şekilde yapılır.
Yani özet olarak kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süre, brüt ücreti ve kıdem tazminatına ilişkin yasal düzenlemelere göre yapılır. Türkiyede kıdem tazminatı hesaplama işlemi, sayılı İş Kanununa göre yapılır. Bu kanuna göre, işçinin işyerindeki çalışma süresi, hesaplanacak kıdem tazminatı tutarını belirler. İşçinin işyerindeki çalışma süresi, 1 yıldan az ise kıdem tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı hesaplama formülü, İş Kanununda şu şekilde belirtilmiştir:
Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır. Öncelikle, işçinin brüt ücreti, işçinin işten ayrıldığı zamandaki ücreti esas alınır. Ayrıca, işçinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı ödenirken, işçinin kusurlu olup olmadığına ve işverenin işçiyi neden çıkardığına bakılır. İşveren haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem tazminatı hesaplama formülü ikincisi ise şu şekildedir:
Yukarıdaki örnekte, işçinin kıdem tazminatı hesaplanırken son brüt maaşı, çalışılan yıl sayısı ve kıdem tazminatı oranı kullanılmıştır. Bu hesaplama işverenin ödeme gücüne, işçinin çalıştığı süreye ve yasal düzenlemelere göre değişebilir. Kıdem tazminatı hesaplama konusu ülkeden ülkeye değişebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama yaparken, hangi ülkede hangi kuralların geçerli olduğunun belirtilmesi önemlidir.
İşçi ve işverenleri yakından ilgilendiren en önemli konuların başında, işçinin kıdem tazminatı alıp alamayacağı ve kıdem tazminatı hesaplaması gelmektedir. Öncelikle kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel olarak, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdem süresinin bulunması ve iş sözleşmesinin sayılı İş Kanunu yürürlükte olan maddesinde belirtilen hallerden biri veya birkaçı nedenleriyle sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplama programı yukarıda kullanımınıza sunulmuştur. Programı kullanmak oldukça basittir. Tek yapmanız gereken ilgili boşlukları dikkatlice doldurmak. Sonrasında program kıdem tazminatınızı hesaplayarak ne kadar kıdem tazminatına hak kazandığınızı size bildirecektir.
Aynı işyerinde en az 1 yıl çalışan işçinin haksız olarak işten çıkartılması veya kendi iş akdine haklı olarak son vermesi halinde İş Kanunu kapsamında ödenmesi gereken tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin kıdem tazminatları tüm çalışma sürelerine ilişkin olarak eksiksiz bir şekilde hem brüt hem de net olarak hesaplamaktadır.
İş Kanunun Maddesi gereğince işçilerin işten ayrılma veya işverenlerin işten çıkarma durumunda karşı tarafa tanıması gereken ve çalışma süresine göre belirlenen tazminat miktarıdır. Kıdem tazminatı hesaplama programı işçilerin çalışma süresi belirlendikten sonra verilmesi gereken ihbar öneli ve buna bağlı olarak ihbar tazminatı tutarını hesaplamaktadır.
İş Kanununda işçilerin haftalık çalışma süresi belirlenmiş olup, bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplama programı tarafından hazırlanan yazılım sayesinde işçilerin fazla mesai alacağı her dönem için ayrı ayrı yevmiyeleri esas alınarak isteğe bağlı bir şekilde brüt veya net olarak eksiksiz hesaplanmaktadır.
İş Kanunu gereği işçilere çalıştıkları ulusal bayram, dini bayram veya genel tatil günleri için ödenmesi gereken alacak çeşidi olup, hazırladığımız tablolar ve programlar sayesinde hesaplamalar sekmesinden UBGT alacağınızı kolayca hesaplayabilirsiniz.
İş Sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ilişkin ödenmesi gereken ücretlerdir. Kıdem tazminatı hesaplama programı, işçilerin çalışma süreleri ve buna ilişkin olarak hak kazandıkları izin sürelerini belirledikten sonra yıllık ücretli izin alacağını hesaplamaktadır.
İşçilik alacaklarının hesaplaması yapılırken alacak kalemleri öncelikle brüt olarak belirlenmektedir. Ancak Mahkeme Kararlarında yazılmış brüt alacak kalemleri, icraya konulurken net olarak istenilmelidir. Aksi şikayet sebebidir. Kıdem tazminatı hesaplama programı ile mahkeme kararlarınız otomatik olarak nete çevrilebilmektedir.
Kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, ülkeden ülkeye farklılık gösterir. Türkiyede kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri, son yıllarda birkaç kez değiştirilmiştir. İşte Türkiyedeki son kıdem tazminatı yasa ve düzenlemelerindeki değişikliklerden bazıları:
Sonuç olarak, Türkiyede kıdem tazminatı yasaları ve düzenlemeleri zaman zaman değişebilmektedir. İşverenlerin, bu değişiklikleri takip etmeleri ve ilgili yasal düzenlemelere uygun olarak kıdem tazminatı ödemelerini yapmaları gerekmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih /
seafoodplus.info her yıl için Kurban ve Ramazan Bayramlarında verilmesi öngörülen bayram harçlığı daimilik arz eden ödemelerden olup, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarih, Esas: /, Karar: /
Ücret dışında yol yardımı ve bayram harçlığı ödemesi altında ödeme yapıldığı görülerek bunlarda giydirilmiş ücrete dahil edilerek bilirkişi tarafından yapılan hesapla manin uygun görülen Yerel Mahkeme kararı uygun görülmüş; karar bu yönden bozmaya konu edilmemiştir.
Ankara BAM. 7. Hukuk Dairesi, Tarih, Esas: /, Karar: /
Yüklenici sözleşmesinde Taşerona ait işler başlığı altında da işçilerin konak- laması, yeme içme masraflarının taşerona ait olduğundan bahsedilerek, bunların bulunduğu hususu doğrulanmaktadır. Bilirkişi tarafından fesih tarihindeki net asgari ücretin %0,7 oranında yemek yardımı yapılabileceğine ilişkin Ankara Ticaret Odası verilerinden faydalanarak bir öğün yemek ücretinin 6,24 top- lam üç öğün günlük 18,72, barınma yardımı olarak da 2 TL olarak kabul edilerek brüt ücrete ilave edilip davacının günlük giydirilmiş brüt ücretinin ,60 TL olarak tespitinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Davacının aralarında organik bağ bulunan davalı şirketlerden Uluslararası Nakliyat ve Tic. A.Ş. nezdinde tarihine kadar diğer davalı nezdinde ise tarihinden fesih tarihine kadar iki dönem halinde çalıştığı ilk dönem çalışmasının davacının kendi el yazısı ile yazıp imzalayarak işverene verdiği haklı neden içermeyen istifa ile sonuçlandığı buna göre davacının ilk dönem çalışması bakımından kıdem tazminatına hak kazanmadığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Talep edilen kıdem tazminatının tarihleri için hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken bilirkişinin buna uygun hesaplaması yerine her iki dönemin birleştiği çalışma esas alınarak yapılan hesaba itibarla hüküm kurulması hatalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Birleştirilecek çalışmalarda çalışmanın kıdem tazminatını gerektirecek şekil de sona erip ermediği her dönem için kendi içinde değerlendirileceğinden istifanın ait olduğu dönem yerine istifadan önceki tüm çalışmaların tazminata esas kıdemden dışlanması da hatalıdır.
Çalıştığı Süre | İhbar Süresi | İhbar Tazminatı Tutarı |
6 aydan az | 2 hafta | 2 haftalık brüt ücret /14 günlük |
6 ay 1,5 yıl arası | 4 hafta | 4 haftalık brüt ücret/28 günlük |
1,5 yıl 3 yıl arası | 6 hafta | 6 haftalık brüt ücret/42 günlük |
3 yıl ve üzeri | 8 hafta | 8 haftalık brüt ücret/56 günlük |
İhbar tazminatı ihbar süresinin işçiye tanınması durumunda ödenir. Ayrıca ihbar tazimatı tutarından damga ve gelir vergisi kesintisi yapılır ve tavan tutarı da yoktur.
ihbar tazminati hesaplama
Yıllık Toplam Kazanç | Vergi Dilimi |
TLye kadar | % 15 |
TL- TL arası ( TL’ye kadar %15 uygulanacak) | % 20 |
TL TL arası ( TL’ye kadar %15 / TL TL arası %20 uygulanacak) | % 27 |
TL- TL ( TLye kadar %15 / TL TL arası %20 / TL TL arası %27 uygulanacak) | % 35 |
TL üzeri ( TLye kadar %15 / TL TL arası %20 / TL TL arası %27/ TL TL arası %35 uygulanacak) | % 40 |
ihbar tazminati hesaplama formulu
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Davalı A Okullarında, matematik öğretmeni ve sayısal bölüm başkan olarak görev yapan davacının kanuni düzenlemenin bir gereği olarak sayılı Kanuna tabi şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü zorunlu olup, bu tür sözleşmelerde İş Kanununun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu değerlendirilmektedir. Sözleşmenin niteli gereği belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresine hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur. Dairemiz uygulamasına göre, Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin, işverence haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesi veya sözleşme devam ederken feshi halinde, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmekte olup mahkemenin kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair kararı isabetlidir. Ancak, taraflar arasındaki iş sözleşmesi yasa gereğince belirli süreli iş sözleşmesi olup, İş Kanununun maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre, ihbar tazminatı isteminin hem asıl dava hem de birleşen dava yönünden reddi gerekirken, kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Tarih, Esas: /, Karar: /
Ayrıca davalı tanıkları özetle, davacı banka tarafından istifa edenlerin ihbar önellerine uymaları istenmediği gibi, bu durumun işyeri şartı haline geldiğini. ayrıca istifa edenlere ihbar önellerine uymaları gerektiğinin de bildirilmediğini beyan ve ifade etmişlerdir Dosya kapsamından, davacı bankanın kendi tutum ve davranışları ile davalı işçinin ihbar öneli süresince işyerinde çalışmasını istemediği anlaşılmaktadır. Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Tarih, Esas: /, Karar: /
Somut olayda, davacı tanıklarından mahkeme huzurunda verdiği ifadesinde davacının tazminat ve diğer alacaklarının ödenmemesi ve sigorta bildirimlerinin yapılmaması nedeni ile kendisinin ayrıldığını belirttiği anlaşılmış olup dosya kapsamından davacının ödemeyen alacak kalemlerinin olduğu tespit edildiğinden iş sözleşmesini feshinin haklı sebebe dayandığının kabulü yerinde olacaksa da yukarıda açıklanan ilkede de açıklandığı üzere fesih haklı sebebe dayansa da iş sözleşmesini kendisi fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.