Personel Uyarı Yazısı

“Ben seni daha önce de uyarmıştım”, cümlesini iş yaşamında sıklıkla duyarız. Genelde işverenlerin kullandığı bu cümle bazen yapılacak fesih işlemine hazırlığın, bazen işçiye verilmiş son bir şansın, bazen keyfi olarak alınmış bir işveren kararının, bazen de işyeri kurallarını ihlal eden işçinin fiillerinden bıkkınlığın bir ifadesi olabilir. Konunun psikolojik boyutu bir yana, İş Hukuku çerçevesinde uyarı nedir ve nasıl yapılır? Sözlü uyarı geçerli midir? Uyarının sonuçları nelerdir? gibi sorulara bu yazımızda cevap aramaya çalışacağız.

Öncelikle ifade etmek gerekir ki, İş Kanunu maddesinde İş Kanunu’nda belirtilen bildirimlerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. İşçi kendisine yapılan bildirimi tebliğ almazsa ise, bu durumun tutanakla tespit edilmesi gerekmektedir.

Bu maddeden yola çıkarak uyarı ve ihtarların da yazılı olarak işçiye tebliğ edilmesi gerektiğini düşünmekteyiz. Aynı zamanda, yazılı bildirim yapılması ispat hukuku açısından da önemlidir. Her ne kadar işçiye sözlü uyarı yapılmasını yasaklayan bir düzenleme olmasa da, işçinin fiil ve davranışlarının sağlıklı bir şekilde değerlendirilmesi ve muhtemel yargılama sürecindeki ispat anlamında fiil açıkça belirtilerek işçiye uyarı veya ihtarın yazılı olarak bildirilmesi yerinde olacaktır.

İş Kanununda uyarı ve ihtar vermeden önce savunma alınma yönünde zorunlu bir hüküm bulunmamakla birlikte, işçinin uyarı konusu olay hakkında savunması alındıktan sonra uyarı ve ihtarın verilip verilmeyeceğine karar verilmesi daha yerinde bir uygulama olacaktır. Uyarı ve ihtar ile aslında bir iddia da bulunulmakta olup, bu iddianın doğruluğu tartışmalı olabilir. Bu nedenle işçinin savunmasının alınması suretiyle, iddia konusu olayın doğruluğu, gerçekliği konusunda işçinin de savunma hakkını kullanmasında fayda bulunmaktadır.

İşçinin uyarı ve ihtarı tebliğ almaması durumunda ise, tebliğden imtinaya ilişkin durumun tutanak altına alınması ve sonrasında işçiye iadeli taahhütlü mektup veya Noter vasıtasıyla gönderilmesinde yarar bulunmaktadır.

Uyarı ve ihtara konu olan olayın doğru, gerçek olması gerekmektedir. Ayrıca söz konusu fiil işgörme borcuna veya işyeri düzenine aykırı bir nitelikte bulunmalıdır. İşveren keyfi bir şekilde uyarı veya ihtar cezası veremez. Keyfi ve sübjektif nedenlerle verilen uyarı ve ihtarın da hiçbir geçerliliği yoktur.

Yargıtay uygulamasında, işçinin uyarılmasına rağmen benzer davranışlarla işyeri düzenini bozucu fiillerini devam ettirmesi halinde iş akdinin geçerli veya haklı nedenlerle feshedilebileceğine hükmedilmektedir. Nitekim bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin / Esas / Karar, tarihli kararında şu şekilde belirtilmiştir: “Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde işyeri kurallarına aykırı davrandığı ve bir kısım verilen görevleri yerine getirmediği, hakkında tutanak tutulduğu, uyarıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin davalı işveren açısından sürdürülmesi olanağının kalmadığı, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bulunduğu sabittir”

Sonuç olarak, “Söz uçar yazı kalır” ilkesinden hareketle, işçiye verilecek uyarıların öncelikli olarak yazılı bir şekilde tanzim edilerek işçiye tebliğ edilmesi son derece önemlidir. Hatta uyarı öncesinde işçinin savunmasının alınması ve sonrasında uyarı verilip verilmeyeceğine karar verilmesi hukuken yerinde olur. İşçinin fiil ve davranışının işyeri düzenine aykırı olması halinde işçiye uyarı verilebileceği sabittir. Ancak sadece keyfi nedenlerle, “kaşının üzerinde gözün var” gibi bir mantıkla hazırlanan uyarı cezalarının geçerlilik arz etmeyeceği de tabiidir. İşçi eğer kendisine verilen uyarı cezasının yerinde olmadığını, uyarı sebeplerinin gerçek veya doğru olmadığını düşünüyorsa uyarı cezasına karşı yazılı beyanda bulunmasında yarar bulunmaktadır. Neticede hem işveren ve hem de işçi konu hakkındaki iddia ve beyanlarını karşılıklı olarak birbirlerine iletebilirler. Bu da, ilerideki bir yargılama sürecinde uyarı konusu olan olayın doğruluğu ve gerçekliğinin tespitinde önem bir rol oynayabilir. Sözlü uyarılar yargılama esnasında iddianın ispatı kapsamında yeterli ve etkin olmayabilir. Ayrıca yazılı olarak verilmiş olsa bile ihtar ve uyarıların geçerliliğinde fiilin doğruluğu, sürekliliği, sık sık tekrarlanması ve işyeri kurallarının ihlal edilerek işyeri düzeninin bozup bozmadığı gibi hususların Yargı tarafından değerlendirmeye tabi tutulacağı unutulmamalıdır. Yargı denetiminde asıl olan, verilen uyarı cezasının doğruluğu, gerçekliği ve işyeri düzenini bozup bozmadığıdır.

İŞÇİ İHTARNAME ÖRNEĞİ

İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞI YERE İHTARNAME ÇEKMESİ

İşçinin işverene ihtar çekmesi iş hayatında sıklıkla karşılaşan bir durumdur. İşçinin işverene ihtar çekmesi örneği için İş Hukuku alanında uzman Mersin İşçi Avukatı olarak müvekkillerimize en iyi şekilde hizmet vermekteyiz.

İŞÇİ İŞVERENE NEDEN İHTARNAME ÇEKER?

İşçinin işverene ihtarname göndermesi çeşitli nedenlerden kaynaklanabilir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir; işçiye fazla mesai yaptırılması, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, işçiye yıllık izin verilmemesi, işçiye yıllık izin ücretinin ödenmemesi, işyerinde mobbing yapılması, işçinin haksız olarak işten çıkarılması, işçiye ücretin ödenmemesi, işçiye ücretinin eksik ödenmesi, işçinin zorla istifa ettirilmesi gibi nedenler sıralanabilir. İhtarname çekilmeden önce, ihtarname hazırlanırken İş Hukuku alanında uzman Mersin İşçi Avukatı, Mersin İş Mahkemesi Avukatından yardım alınmalıdır.

İHTARNAME NASIL ÇEKİLİR?

İşverene ihtarname çekmek isteyen işçi, ihtarname örneği hazırlamalıdır. Her somut olay birbirinden farklı olduğu için internetten bulunan ihtarname örnekleri her olaya uymaz ve hak kaybı yaşamanıza neden olabilir. İşçi İhtarname Örneği için Mersin İş Hukuku Avukatından hukuki yarım alabilirsiniz.

İhtarname üç nüsha olarak hazırlanır. Bunlardan bir tanesi noterde saklanır, diğeri muhatap işverene gönderilir, bir tanesi de ihtarname çeken işçi olarak size verilir.

İŞÇİ İHTARNAME ÖRNEĞİ

İşçinin işverene göndereceği ihtarnamede ne yazılmalıdır, ihtarnameye ne yazılır soruları işçilerin en çok merak ettiği sorulardandır.

İhtarname Nasıl Çekilir? İhtarname Nerden Çekilir?

İHTARNAMEDİR

İHTAR EDEN          :

VEKİLİ                    :Av. Osman Mete YILDIZ

İHTAR EDİLEN      :

KONU                    : Sayılı İş Kanunun 24/II. maddesi gereğince iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve bu fesih sonucunda iş sözleşmesinden kaynaklanan ücretlerinin kıdem tazminatının, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, UBGT ücreti alacağı ve diğer tazminatlarının ödenmesi talebidir.

AÇIKLAMALAR

          Müvekkil …… , işyerinizde tarihinde Tır Şoförü olarak çalışmaya başlamıştır. Bu çalışması tarihinden iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğimiz tarihe kadar kesintisiz olarak sürmüştür. Müvekkil bu iş için ,00 TL net ücret almaktadır. Ayrıca müvekkile günlük 70 TL ücret ödenmektedir. Müvekkil, üzerine düşen tüm sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirmektedir. Buna rağmen müvekkile mobing uygulayarak istifasını istemektesiniz.

          Müvekkile, işyerinizde fazla mesai yaptırılmasına rağmen müvekkile hak ettiği fazla mesai ücreti müvekkil defalarca talep etmesine rağmen hiçbir zaman ödenmemiştir. Müvekkile haftalık izni dahi kullandırılmamaktadır. Müvekkil Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde dahi çalıştırılmıştır ancak hak ettiği ücreti hiçbir zaman ödenmemiştir. Müvekkil hak ettiği yıllık izinlerini dahi kullanamamıştır. Sayılı İş Kanunu hükümleri ve yerleşik Yargıtay içtihatları bu durumda işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır.

          Müvekkil haftanın her günü çalıştırılmış, haftalık izni ve yıllık izni kullandırılmamış, fazla çalışma ücreti ödenmemiş, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılmış ancak hak ettiği ücret hiçbir zaman ödenmemiştir.

TALEP ve SONUÇ   : Fazlaya ilişkin talep ve dava haklarımız saklı kalmak kaydı ile Sayılı İş Kanununun 24/II. maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenlerle derhal feshettiğimizi, iş akdinin tarafımızca haklı nedenle feshi nedeniyle kıdem tazminatının, fazla mesai ücretlerinin, UBGT ücretlerinin, hafta tatili ücretlerinin, yıllık izin ücretlerinin, AGİ alacağının ve diğer işçilik alacaklarının gerçek ücreti üzerinden hesaplanarak tarafıma ait ……… iban numaralı ….. hesabına 3 (üç) gün içinde ödenmesini, aksi takdirde her türlü yasal hakkımızı kullanacağımızı, yargılama gideri ve vekâlet ücretinin tarafınıza yükletileceği hususunu ihtar ederiz.

                                                                                                                                                            İhtar Eden Vekili

                                                                                                                                                        Av. Osman Mete YILDIZ

Sayın Noter;

İşbu üç nüshadan ibaret ihtarnamenin bir nüshasının muhataba tebliğine, bir nüshasının muhataba tebliğ şerhi verildikten sonra tarafıma iadesine ve bir nüshasının da dairenizde hıfzına müsaadelerinizi rica ederim.

                                                                                                                                                             İhtar Eden Vekili

                                                                                                                                                       Av. Osman Mete YILDIZ

“Ben seni daha önce de uyarmıştım”, cümlesini iş yaşamında sıklıkla duyarız. Genelde işverenlerin kullandığı bu cümle bazen yapılacak fesih işlemine hazırlığın, bazen işçiye verilmiş son bir şansın, bazen keyfi olarak alınmış bir işveren kararının, bazen de işyeri kurallarını ihlal eden işçinin fiillerinden bıkkınlığın bir ifadesi olabilir.

Öncelikle ifade etmek gerekir ki, İş Kanunu maddesinde İş Kanunu’nda belirtilen bildirimlerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. İşçi kendisine yapılan bildirimi tebliğ almazsa ise, bu durumun tutanakla tespit edilmesi gerekmektedir.

Yargıtay uygulamasında, işçinin uyarılmasına rağmen benzer davranışlarla işyeri düzenini bozucu fiillerini devam ettirmesi halinde iş akdinin geçerli veya haklı nedenlerle feshedilebileceğine hükmedilmektedir. Nitekim bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin / Esas / Karar, tarihli kararında şu şekilde belirtilmiştir: “Somut uyuşmazlıkta, davacının işyerinde işyeri kurallarına aykırı davrandığı ve bir kısım verilen görevleri yerine getirmediği, hakkında tutanak tutulduğu, uyarıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve iş sözleşmesinin davalı işveren açısından sürdürülmesi olanağının kalmadığı, davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler bulunduğu sabittir”

İşyerinde gerçekleşen bazı tatsız olaylar, işçinin görevini yerine getirmemesi, sorumsuz davranışları, devamsızlığı, hatta işvereni haklı fesih yapmaya kadar götüren süreçler de dâhil olmak üzere, sık sık bu ihtarlara ihtiyaç duyulmaktadır. Sözlü olarak personelin ikaz edilmesinin kanunlar önünde hiçbir geçerliliği bulunmamaktadır. İşverenin elini güçlendiren en önemli şeylerden biri, uyarıların usulüne uygun bir yol izlenerek verilmesidir.

Uyarıların bir olaya ya da duruma/davranışa bağlı olması gerekmektedir. Bu konu ile ilgili iş kanununda açık bir hüküm bulunmamakla birlikte Madde 19’da, işçinin sözleşmesini feshetmek isteyen işveren işçi hakkında bir iddiada bulunmuşsa, işçinin savunmasının alınması gerektiği belirtilmiştir. Uyarı Verme Sürecinde yapılan tüm bildirimler ve formlar resmi makamlara karşı ispat niteliği taşımaktadır.

İZLENECEK YOL

Olay Tespit Tutanağı

Uyarıyı veya iş sözleşmesinin feshini gerektiren olay gerçekleştiğinde, durumu ilgili mercilere aktaracak “Olay Tespit Tutanağı” oluşturulması gerekmektedir. Bu tutanak, olay anında orda bulunan kişilerin imzasının olduğu (özellikle bordro tanıkları olarak bilinen işyeri çalışanlarının imzasının olması), olayı olduğu gibi aktaran bir tespit formudur. Form hazırlandıktan sonra feshe yetkili mercii/işveren/işveren vekiline iletilir. Formu hazırlayan taraf, olayı gören/bilen kişiler olmalıdır. Özellikle üst yöneticilerin form hazırlamasında fayda vardır.

Savunma Talep Formu ve Personelin Savunması

İşveren olay tespit tutanağından yola çıkarak personelden yazılı savunması talep etmek için “Savunma Talep Formu” oluşturmalıdır. Bu formla birlikte işveren, kendisine tutanakla aktarılan olayı doğrudan savunma talep formunda belirterek işçinin iddialara karşılık savunmasını iletmesini talep eder. Bu form personele yapılan bir bildirim olduğu için imza karşılığında personele teslim edilmelidir. Bu kural İş Kanunu Madde ’da düzenlenmiştir.

Savunma, işçi tarafından el yazısı ile kendisine iletilen Savunma Talep Formuna cevaben yazılmalı ve işçinin imzasını taşımalıdır. Bilgisayar ortamında veya başka bir kişi tarafından yazılmış savunmalar geçerli kabul edilmemektedir.

Savunma talep formunda personele savunmasını vermesi için makul bir süre tanınmalıdır. Bu süreler içerisinde savunmanın verilmesi istenebilir.

İfadeden Kaçınma Durumu

Bu noktada bazı işçiler olayla ilgili savunmalarını yazarak ilgili mercie iletmekte, bazıları ise ifadeden kaçınmaktadır. Yazılı savunma vermek istemeyen personel için yapılması gereken Sayılı İş Kanunu Madde ’da belirtildiği gibi “imzadan imtina ettiği” an itibariyle bu durumun bir tutanakla tespitidir. Kısaca işçinin, savunmayı belgelendirmediği/cevaplandırmadığı takdirde savunma hakkından feragat ettiği de yazıda açıklanmalıdır.

Uyarı

Uyarı formu personelin savunmasına karşılık olarak yazılır. Bu nedenle personelin yazılı savunmasında olayla ilgili gerekçeleri çok önemlidir. Uyarı formu bu gerekçeler dikkate alınarak adil bir şekilde hazırlanmalıdır. Uyarı formu da personele imza karşılığında teslim edilir. Bu savunma sonrasında sözleşmenin feshine karar verilmişse uyarı formu oluşturulmaz, fesih bildirimi söz konusu olacaktır.

Bu süreçteki tutanakların, bildirimlerin, ihtarların hepsi personele yazılı olarak yapılmalı ve personelin özlük dosyaları içinde saklanmalıdır.

Saygılarımızla,

ATLI HUKUK

Av. V. Alper ATLI